乐在工作：玩兴氛围的形成与效应研究述评／贾林林 杨 洁 李华胜

　　四、研究构思

　　本研究将从两个方面展开：一是基于氛围—环境一致性理论视角来探讨玩兴氛围的影响因素，二是基于情绪和资源两个更广泛的理论视角来区分玩兴氛围的短期和长期效果（见图1）。

 

　　（一）玩兴氛围的形成：基于氛围—环境一致性的理论视角

　　1.氛围—环境一致性理论

　　氛围—环境一致性（climate-context congruence，简称CCC）理论是基于一致性（congruence theory）理论提出来的适用于较低水平层次（团队或部门）的组织理论，其主要强调氛围不是在真空中存在的，而是需要与所嵌入的更广泛的环境相匹配，匹配程度越高，越有利于氛围影响的有效性。其主要原因在于，氛围向员工传达的信息可能与氛围运行的环境相矛盾，进而限制氛围指导员工行为或提升群体绩效的可能性。进一步讲，当氛围与其所在的更广泛的环境相一致时，氛围就是环境因素的直接结果；反过来说，更高水平的环境因素是氛围形成的前因变量。Beus等提出，组织文化作为指导全体员工价值观和行为规范的总和，指引和塑造着员工的行为心理，使他们在潜移默化中践行共同的价值观念，对团队氛围的形成起着指导作用。［21］同时，Perrigino等认为，人力资源管理实践是通过各种政策、制度和管理实践来影响员工心理、态度和行为的组织因素，其同样会影响员工的共享感知，促进团队氛围的形成。［22］进一步讲，组织高管作为价值观、政策和管理要求的主要传达人，在员工感知和组织环境发出信号之间起着重要的桥梁作用，因此他们也是组织环境的重要因素。基于上述观点，我们认为团队玩兴氛围的形成将受到更高层次组织因素的直接影响，而组织文化、人力资源管理实践、高管特征作为三个更广泛的组织环境指标，会以指导规范、实践政策和传达者的身份自上而下地影响员工对氛围的感知。此外，由于所有氛围的形成都必然嵌入这三个体现组织价值观的环境指标中，因此，我们基于CCC理论，结合团队玩兴氛围的内涵，重点探讨组织文化（部落式文化和灵活自主式文化）、人力资源管理实践（参与型人力资源管理实践和发展型人力资源管理实践）和高管特征（年龄与性别、海外经历和玩兴人格特质）对玩兴氛围的影响。

　　2.组织文化

　　组织文化作为指导全体员工价值观和行为规范的总和，一旦形成，便会建立系统规范，影响企业的组织结构、生存方式，塑造员工的行为心理，使他们在潜移默化中践行共同的价值观念。关于企业文化，不同学者根据不同的划分标准，形成了多种分类。本研究着重探讨部落式文化和灵活自主式文化对玩兴氛围的影响。

　　部落式文化是一种强调以员工为中心、以团队和人际关系为导向的组织文化。该文化重视成员间的频繁互动，认为团队合作更能提高组织绩效，而玩兴氛围的首要特征就是团队成员之间的人际互动。根据CCC理论，当团队玩兴氛围与更广泛的组织环境相一致时，组织环境可以作为团队氛围的直接预测因素，即部落式文化作为更广泛的组织环境因素，是团队玩兴氛围的前因变量。根据涌现理论，个体与个体之间的关系可以通过相互作用放大到一个更高、更复杂（团队、组织）的层次结构，并朝着一致的目标努力，形成共同的感知，进而形成团队乃至组织层面的氛围。具体而言，团队成员之间相互信任交