新时代人才分类与人才发展领导力方略探要／李宜馨

　　坚持和完善党管人才原则，要着力完善党管人才的领导体制，提升党管人才的工作水平。党管人才，具体来说，就是党委统一领导，组织部门牵头抓总，各部门协调配合，社会力量广泛参与。在落实过程中，应明确党委部门和政府部门的职责范围，组织部门主要抓人才战略管理、做好人才工作规划，而人社部门主要是进行人才管理，强化人才服务，不可混淆；应结合当前正在进行的机构改革，在“三定”方案中明确组织部门与其他各业务部门的职能分工，使之在人才工作中相互协调配合，既不纠缠不清，也不留真空地带；组织部门内部的人才工作部门责无旁贷，要负起主要责任，超前谋划人才工作，创新人才工作机制，并做好人才工作规划。［7］还有一点非常重要，党管人才要放眼社会发展大势，顺应时代发展潮流，不能关起门来管人才，不能无视甚至排斥社会力量的参与，而要主动引导、利用各种社会力量包括企业组织、民间智库等积极参与人才工作，形成党委主导、多方参与、齐抓共管、协调高效的人才工作格局，努力提升党管人才工作水平，使党管人才发展的领导力上升到新的时代高度。

　　（二）树立现代人才工作理念，打破禁锢人才发展的观念、制度和实践阻碍，充分激发人才活力

　　意识是行动的先导。缺乏应有的人才工作意识，就无法实现对人才的科学、高效管理。在具体实践中，仅仅具有人才工作意识远远不够，还应抛弃陈旧落后的人才工作观念，打破一切禁锢人才发展的阻碍因素，树立现代人才工作理念，实现人才培养、评价、流动、激励、引进、保障等各方面工作的现代化，形成人才竞相涌现、才能充分展现、人才和事业共赢发展的和谐局面。事实上，正是人才成长的特殊性，决定了现实中的人才发展很多时候不是“脱颖而出”，而往往是“劣胜优败”。因此，应针对禁锢人才发展的阻碍因素采取相应的对策。

　　观念阻碍因素及其化解对策。其一，“是不是人才，领导说了算”。这是一种典型的官本位思想，在实际工作中非常普遍。人才是一种基于工作客观实际的人力资源需要，领导者不能完全凭主观认定，更不能从听不听话等角度对人才进行评判。其二，“人才必须为我所有，才能为我所用”。这是一种较为落后的人才观。在市场对人才配置起基础性作用的今天，对人才的使用不能再局限为“部门所有”“单位所有”，而应具备“不求所有，但求所用”的观念。只要能充分发挥人才的作用而解决问题、促进发展，都是人才价值的体现。其三，“人才是我单位的，不能外借，更不能外流”。这是一种狭隘的人才观。人才如水，只有得到更充分的使用，才能发挥最大的价值；只有充分涌流，才能更具活力。对人才配置起基础性作用的不是领导者，而是市场。让人才得到更灵活的使用和流动，才是对人才最大的尊重。领导者应着力创造更好的用才、留才制度和氛围，而不是为人才流动人为设置条条框框。其四，“有独特能力才能称为人才，所以人才只管使用，不用培养”。人才的能力不是天生的，只使用不培养会逐渐使其丧失与现实工作需要相适应的本领，逐渐变成平庸之人。其五，“外来的和尚会念经，单位内部无人才，只能靠外部引进”。人才其实