新时代人才分类与人才发展领导力方略探要／李宜馨

　　制度阻碍因素及其化解对策。制度更具有根本性、全局性、稳定性、长期性。选用人才、留住人才，应有与之相匹配的制度设计，有促进人才顺利、健康成长发展的良好体制机制保障，否则就是空谈。我国对人才工作的规划起步相对较晚，现有的体制机制和相关制度中还有很多对人才发展不利的因素，比如，关于人才的立法问题，事业单位的行政级别问题，用人方面的户籍、身份、学历、职称限制问题等。对此，应进一步深化人才发展体制机制改革。要有计划、有步骤地推进企事业单位行政级别取消工作，加快“去行政化”“去官本位”的改革步伐，淡化行政级别对单位、对人才的禁锢和制约；要打破对人才的地域、户籍、身份、学历、职称等方面的制度限制，创造人才无障碍流动的制度环境；要从宏观设计上构建中国人才法律法规体系，加强人才立法，为人才的发掘、培养、使用、评价以及激励等提供法治保障；要系统梳理人才政策法规，坚决清理不合时宜的制度规定，及时制定鼓励人才创新、宽容人才失败的规章制度，为人才创新创业营造良好的制度环境。

　　实践阻碍因素及其化解对策。对人才的实践阻碍与观念阻碍息息相关，错误的观念必然导致错误的实践。实践阻碍因素主要有以下几个。一是重选拔而不重使用。具体工作中，人才选用脱节的现象依然存在，选人一方只管选人不管用人，而用人一方没有选人的自主权，这导致选出来的人才无法得到有效使用。二是重选拔而不重培养。目前，杀鸡取卵、竭泽而渔式的用人行为仍较为普遍，具体表现为只重视人才选拔，对人才的使用非常功利，漠视人才培养和继续教育，致使人才逐渐失去应有的优势，逐渐蜕化为平庸之人。三是使用中用非其时。人才成长有自身的规律，一旦错过最佳使用时机，人才就会知识老化、激情减退、精力不足、状态萎靡，给其再大的平台、再好的条件也难以发挥应有的效用。四是使用中用非所长。有的单位和领导者只追求人才数量，或者一味追求人才的“优秀度”，却漠视人才的“适岗度”，没有把人才放到最适合的岗位上，导致人才与岗位脱节，人才的作用无法充分发挥，影响工作推进和事业发展。五是考核失准，评价失当。对人才的评价，应与具体的岗位工作相联系，考虑到具体的工作条件、环境以及取得的成绩。不同岗位、不同类别、不同环境条件下的人才，很多方面都无法进行类比，无法整齐划一。但有的单位或部门在评价人才时用一把尺子、一个标准，导致