中庸视角下领导者认知灵活性对员工创新的影响／魏江茹 李 正 张 静

　　企业在运行中存在许多矛盾问题，而中国传统文化中蕴含着解决矛盾的哲学。中庸思维在面对矛盾问题时，讲求策略灵活、顺时而变。具备中庸思维的个体在谋求自身利益时能兼顾整体利益，以达成长远和谐发展。而认知灵活性强调在不同环境中能够随机应变，寻找适合自身的解决方略。高认知灵活性者善于适时改变自己的想法或行为，不拘泥于传统形式或观念，以灵活适应和引领不断变化的组织环境。换言之，领导者运用传统中庸思维解决企业问题的过程，也是提升自身认知灵活性的过程。领导者要正确认识认知灵活性这一因素，以中庸管理发挥认知灵活性在提升员工创新能力上的最大化效用。

　　四、研究结论与启示

　　（一）研究结论

　　研究揭示了领导者认知灵活性与员工创新呈倒U形关系，在“低控制、高创新要求”的情境下最显著。适度的工作满意度有助于领导者发挥认知灵活性来驱动员工创新。具备中庸思维的领导者通过整合多元视角、平衡利益冲突，能有效发挥认知灵活性对员工创新的促进作用。因此，领导者应营造“低控制、高创新要求”的情境，将工作满意度维持在适度区间，通过践行中庸思维，整合矛盾观点，发挥自身认知灵活性，激发员工创新动能。

　　（二）研究启示

　　1.平衡认知灵活性与稳健性，提高员工创新能力

　　中庸思维着眼于辩证之道，这要求领导者具备认知灵活性以适应环境的变化，同时保持稳定性以确保组织的稳固运营。这种平衡有助于避免灵活性过度导致组织环境的混乱，同时防止稳定性过度而抑制创新。在尊重组织文化的基础上，领导者还应该鼓励员工进行创新和实践。他们可以为员工提供必要的支持和资源，以提升员工创造力，并在创新中保持组织的稳定，确保所塑造的创新氛围能显著促进员工产生突破性创新行为。［27］该领导风格在引导员工应对变革的同时，亦可兼顾组织健康发展。

　　2.创建“低高混合”工作场景，推动员工创新

　　“低控制、高创新要求”的场景组合更利于领导者激发员工的创新潜能。低控制并非指对员工监管松懈，而是强调以更灵活的方式引导员工自主发挥创造力。高创新要求则意味着组织对员工的创新能力和思维方式有较高期望，鼓励员工不断探索、尝试新方法。“低控制”与“高创新要求”相辅相成，形成鼓励创新的工作氛围。

　　同时，领导者既不可完全放任员工自由，也不能过度干预创新过程。过度控制可能扼杀员工创造力，过度放任又可能导致组织混乱。因此，领导者应在低控制和高创新要求中取得平衡，在给予员工自由和信任的同时提供指导和支持，促进创新和良性竞争。

　　3.动态平衡领导者的工作满意度感知

　　领导者工作满意度处于适度水平时，能促使其发挥认知灵活性来激发员工创新潜能。当领导者工作满意度偏高时，常会安于现状，将精力错配在人际维护等非创新领域。而领导者工作满意度偏低时，会产生风险规避意识，继而抑制员工创新。以上两种情境均会削弱下属的创新动机。所以，在适度的工作满意度水平下，领导者兼具变革意识与决策稳健性，能通过筛选创新机会、把控变革节奏，构建组织创新环境。

　　因此，平衡领导者工作满意度不仅是领导者个人的福祉，也是撬