中庸视角下领导者认知灵活性对员工创新的影响／魏江茹 李 正 张 静

　　综上所述，研究者们从不同视角定义认知灵活性，普遍认为其指个体在任务变化时能够灵活调整思维和策略，能够有效抑制旧任务的干扰，排除无关信息，并迅速调整思维以适应当前任务需求的能力。

　　（四）员工创新绩效

　　关于员工创新绩效的观点主要分为三种：绩效行为观、绩效结果观和综合绩效观。目前的研究大多采用综合绩效观。本研究同样基于这一视角，认为创新绩效是指员工通过发挥创造性思维所取得的创新成果［16］，即员工所创造的新颖且有价值的工作成果。员工创新绩效既来源于创新过程中的行为表现，又与创新结果密切相关。因此，将行为与结果结合起来进行考察，能够全面地对此概念进行概括。桂橙林等认为，创新绩效包括三个阶段性维度：创新思维产生、创新思维促进和创新思维实现。这些维度涵盖了从创新思维的产生到最终实现的整个过程。［17］

　　关于员工创新绩效的影响因素，领导风格和领导反馈是两个重要的研究方向。领导者是影响个体创新的一个关键性角色，因此，众多学者探究不同领导风格对员工创新绩效的影响，如威权型领导、交易型领导、包容型领导等不同领导风格与员工创新绩效的关系。辛迅和刘婷婷则认为，相较于领导风格的习惯化与稳定性，领导反馈具有动态性和互动性，对员工创新绩效的影响也更为深远和具体，领导反馈更加关注从领导行为发出到员工反应直至结果产出的整个过程。［18］

　　综上所述，员工创新绩效呈现出以下特征：具备创造性与可实现性，包含创新思想产生、促进及实现三个阶段。本研究将员工创新绩效定义为：员工在工作中通过创造性思维和创新行为，提出新创意、运用创新方法并改善工作流程，最终实现个人与组织目标并产生有价值的创新成果。尽管已有研究探讨了影响员工创新绩效的多种因素，但从领导者认知灵活性角度分析其对创新绩效影响的研究较少。因此，本文探讨领导者认知灵活性如何通过激发员工创造力、促进资源整合以及优化组织氛围来提升员工创新绩效，为组织创新管理提供新的理论视角。

　　（五）认知灵活性与员工创新关系研究综述

　　根据高阶梯队理论，高层领导者的个人特征对组织运行结果有重要影响。已有文献探讨了高层领导者的教育水平、任期长短和团队年龄对员工创新的影响，但鲜有文献关注领导者认知灵活性对员工创新的影响。相较低认知灵活性个体，高认知灵活性个体易展现出更多创造力，因而具备更高的创新活动意愿。［4］而创新是组织的生存之道，被定义为在既有的团队或组织内有意识地推广和实现新想法，继而提高绩效，使团队受益。Grattan和Eslinger提出认知灵活性为创新提供基础［5］，高认知灵活性个体更倾向于提出创新性的解决方案。创新也能进一步激发认知灵活性，个体在不断尝试新事物的过程中能拓展自己的认知边界，培养出灵活的思维方式，形成认知灵活性和创新间的良性循环。高认知灵活性的领导者更愿意倾听员工观点，经常鼓励员工采用新视角和新方法去解决工作问题，给予下属更多关怀。因此，高认知灵活性领导者更能提升员工的创新水平。目前，关于认知灵活性的研究主要集中在创新和企业绩效两个方面。汪佳和孙健敏研究了认知灵活性在悖论式领导影响员工创新中的中介作用，结果表明认知灵活性显著促进员工创新。并且，悖