2025年第4期
中庸视角下领导者认知灵活性对员工创新的影响／魏江茹 李 正 张 静
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：魏江茹 李 正 张 静
日期：2025-10-23 09:45:26
| 性不仅给领导者在决策和风险承担上带来挑战，还可能影响领导者与他人之间的关系。在人际关系领域，高认知灵活性的领导者可能展现多变的面貌，不利于和他人建立信任关系。由于领导者不断变换应对方式，团队成员可能缺乏安全感，从而削弱领导者与下属间的依赖与信任。同时，高认知灵活性个体喜好自由、多元和挑战的工作环境，因为要不断适应工作新情境与新变化，这可能也会加剧他们的工作焦虑情绪，进而降低工作幸福感。此外，高认知灵活性的领导者可能会无意中引发与他人间的对比效应。因此，当领导者认知灵活性过高时，对其下属或同事而言是一种威胁而非助益，甚至令下属或同事心生妒忌，这不仅导致领导者的被拥护度丧失，还会引发职场排斥及组织压力等问题。这种情境不仅不利于下属员工发挥主观能动性与创造性，导致工作绩效下降，还可能影响同事或平级之间的协作氛围，造成沟通不畅与信任缺乏，从而影响整个团队的协同效率和创新能力。基于此，领导者认知灵活性与员工创新间存在倒U形关系。在一定情形下，领导者认知灵活性正向影响员工创新，超过一定水平后，领导者认知灵活性则对员工创新存在负面影响。
（二）领导者认知灵活性与员工创新的倒U形关系调节机制
1.工作场景差异的调节作用
在不同的工作场景中，领导者认知灵活性与员工创新之间也呈现不同特征。以组织控制与创新要求两种维度为标准，可以将工作场景划分为四种类型：高控制、高创新要求，低控制、低创新要求，高控制、低创新要求，低控制、高创新要求（见图1）。研究表明：在低控制和高创新要求下，领导者认知灵活性和员工创新间的倒U形关系较为显著。低控制工作场景中领导者可能给予员工更多决策自主权，鼓励员工探索新的想法，让员工感受到尊重，使其拥有更多自由发挥空间，从而更有动力去创新；高创新要求的组织提供开放和包容的沟通氛围，有利于领导者深入了解员工想法以及员工面临的挑战，加深领导者和员工间的了解与信任关系。此时，领导者的认知灵活性能够最大限度发挥对员工创新的积极影响。这种情境为员工提供了较高的自主性与自由度，再结合创新要求带来的激励作用，使员工在工作中具备更强的创造动力。当然，即便是在“低高混合”情境下，领导者认知灵活性过高仍可能带来负面效应，此时的领导者会频繁改变团队的方向和策略，削弱组织的执行力。过高的认知灵活性使领导者对风险的容忍度增大。在高创新要求的场景中，一旦创新项目失败，不仅导致组织资源的浪费，还可能打击员工的信心和工作积极性。而在其他工作场景中，领导者认知灵活性和员工创新间的倒U形关系不显著。
2.工作满意度的调节作用
由于人的认知灵活性是一种认知加工能力［20］，其发展与环境因素密切相关，适度的工作满意度利于领导者构建积极心理和塑造支持性氛围，提升领导者的认知灵活性，从而增强其应对复杂情境的能力。当领导者对工作感到满意时，能够以开放的心态接纳员工的新观念，还更善于从多角度审视问题，帮助员工将新尝试转化为实际行动，并通过适当引导与反馈，激发员工更高水平的创新潜能。相应地，当员工的想法和建议受到上层领导者的采纳和欣赏时，员工也将体会到自己受到了重视和支持。然而，领导者过高或过低的工作满意度，都将不 |