BANI时代背景下的灵性领导力：研究述评、开发路径与未来展望／刘　鑫 顾建平

　　（二）组织层面的前因变量

　　其一，组织文化。根据组织文化理论，促进共享价值观、开放沟通和员工成长的组织文化会为灵性领导力的形成提供良好的文化土壤。这种文化鼓励个体探索更深层次的工作意义，支持领导者实现其灵性愿景。Fry等研究探讨了组织文化对灵性领导力的影响，发现那些强调员工福祉、共享价值和团队合作的组织文化会显著促进灵性领导力提升。［28］Kinjerski等人的研究表明，那些强调共享价值观、互相尊重和高度合作精神的组织文化，更有可能产生和维持灵性领导行为。［29］

　　其二，组织结构。基于资源依赖理论，组织结构和资源分配方式会影响领导者实施灵性领导的能力和意愿。组织的结构包括其层级、决策流程和资源分配，会显著影响灵性领导力。扁平化、灵活的组织结构更倾向于促进领导者和员工间的互动，为灵性领导力提供支持。Krishnakumar等人的研究表明，灵活的、去中心化的组织结构更有助于促进灵性领导力的发展，因为这样的组织结构鼓励自主性和创新性。［30］

　　其三，团队支持。来自团队和同事的支持对于灵性领导力的发展同样重要。在一个支持性的环境中，领导者更有可能尝试和实践灵性领导行为，同时团队成员的积极反馈和互动可以进一步增强领导者的自我意识和情感智力。这种社会支持有助于营造一个充满信任和尊重的工作环境，从而促进灵性领导力的发挥和团队的整体灵性发展。Kinjerski的研究表明，在支持性和协作性的团队环境中工作的领导者，会表现出更高水平的灵性领导行为。［31］

　　三、灵性领导力的后果研究

　　已有关于灵性领导力的作用后果及作用机制的研究主要聚焦于其对组织、员工以及社会的正向影响。下文分别从灵性领导力的结果变量、中介变量和调节变量展开阐述。

　　（一）灵性领导力的结果变量

　　其一，员工层面。灵性领导力通过关注员工的内心世界、个人成长和情感需求，对员工的工作满意度与忠诚度、行为与能力以及心理健康与福祉等方面产生积极影响。一是员工的满意度与忠诚度。灵性领导力关注员工的内在成长和需求，并对这些需求进行有效回应，从而实现工作目标与个人价值观相一致，深化员工对工作的理解和情感投入，进而有效提升员工对工作和组织的满意度。这种满意度并非仅仅基于物质报酬，而是源于自我价值的实现和工作的深层意义。研究表明，灵性领导力能够提升员工对工作的积极感知，减少员工在工作中的消极情绪，从而提升员工整体的工作满意度。［32］当员工感受到他们的工作不仅有助于组织的发展，也与个人的成长和价值观相符合时，他们的职业承诺也会相应增强。这种承诺体现为员工对组织愿景的深入理解、愿意为组织的长期目标做出贡献以及在遇到困难时积极主动解决。研究表明，灵性领导力通过满足员工对工作意义、价值实现以及个人与组织使命的一致性等高层次需求，提升员工对