BANI时代背景下的灵性领导力：研究述评、开发路径与未来展望／刘　鑫 顾建平

　　（五）灵性领导力的维度

　　学者们基于不同的文化背景和研究视角来划分灵性领导力的维度，且相关研究以定性研究为主，缺少深入具体的大样本数据统计分析，也尚未形成系统的理论体系。Fry将灵性领导力划分为愿景、利他、希望三个维度［1］，Karadag提出灵性领导力包括愿景、承诺、归属感、生产力和信任五个要素［20］，顾建平等认为灵性领导力包括使命感、核心价值观、终极人生观三个维度［21］。虽然各位学者对灵性领导力有着不同的测量方法，但综合来看，灵性领导力包括以下关键维度（见图1）。

　　

　　其一，内在生命意义（inner life meaning）。这一维度强调领导者对个人存在和工作的深层次意义的认知和追求。领导者通过个人价值观、信仰和目标感来引导自己和团队成员，以实现更高层次的自我价值和组织承诺。

　　其二，价值观契合（value congruence）。这一维度涉及领导者和员工之间的价值观、信仰和目标的一致性。这种同步不仅增强了组织成员之间的相互信任和理解，也促进了更高效的团队协作和组织凝聚力的增强。

　　其三，利他（altruism）。这一维度体现了领导者以服务他人为核心的领导风格。领导者关注如何满足员工的需求和促进其发展，从而激励团队成员超越自我中心，为实现组织的共同愿景和更大利益做出贡献。

　　其四，愿景（vision）。这一维度涉及领导者为组织设定的具有吸引力和挑战性的长远目标和方向。一个具有较强吸引力的愿景能够激发员工的热情和创造力，引导他们朝着共同的目标前进。

　　其五，希望/信念（hope/faith）。这一维度强调领导者对组织未来成功的坚定信念和强烈信心。通过传达希望和信念，领导者能够鼓励组织成员在面对困境时保持积极乐观并坚持不懈。

　　（六）灵性领导力与其他领导力的区别

　　为进一步理解灵性领导力的内涵，本文从理论基础、核心观点、影响效果、困境应对方式等方面，将灵性领导力与变革型领导力、道德领导力、服务型领导力进行区分（见表1）。

　　

　　其一，理论基础。灵性领导力建立在个人及集体的内在成长和灵性追求的基础上，强调寻找工作的深层次意义，以及联系个人与组织的核心价值。变革型领导力基于激励理论，重视领导者与员工之间的动态互动和正向变化。道德领导力基于伦理学和道德哲学，强调领导者在决策和行为中体现道德和正直，以及在组织中建立道德规范。服务型领导力源自服务理念，主张领导者扮演好服务者的角色，优先关注和满足员工的需求。

　　其二，核心观点。灵性领导力强调在工作和生活中寻找深层次的意义和目的，通过激发个人的内在潜力和灵性需求，促进组织和员工的整体福祉提升与和谐发展。变革型领导力关注领导者如何通过激励、启发和个人关怀，影响追随者的工作动机、组织承诺和工作投入程度，进而推动组织变革和创新［22］。道德