BANI时代背景下的灵性领导力：研究述评、开发路径与未来展望／刘　鑫 顾建平

　　针对BANI时代的动态复杂性，组织要构建一套强有力的支持和共享学习机制，以培养员工在BANI环境中的持续学习能力，提升组织的整体适应性。领导者应建立多元化、立体化的学习平台，如搭建内部知识管理系统，鼓励员工分享最佳实践、创新经验和专业知识，形成组织内部的知识沉淀与循环利用。此外，领导者应积极推动跨部门、跨领域的学习交流活动，通过主题讲座、工作坊、研讨会等形式，促进员工开展跨专业、跨层级的深度对话与合作，拓宽视野，激发创新思维。同时，领导者应提供丰富多样的培训资源，不仅覆盖专业技术领域，还包括领导力、沟通技巧、心理韧性等方面，确保员工的“软实力”能够与时俱进，不断提升员工综合素质。

　　（五）强调人文关怀和社会责任

　　在BANI时代，组织要高度重视人文关怀与社会责任，营造一个关注员工身心健康、促进社会整体发展的良好氛围。领导者可以通过实施心理咨询辅导、弹性工作制度、健康管理等，有效帮助员工缓解压力、提升工作效率，培养员工对组织的忠诚感。另外，组织应积极履行社会责任，鼓励员工参与各类社会公益行动，如社区服务、环境保护项目、公益捐赠等。这种内外兼修的做法，不仅可以体现组织的社会担当，塑造组织良好的社会形象，还能增强组织内部的团队精神，使员工在践行社会责任的过程中深化对组织价值的理解和认同，从而增强员工的组织承诺和归属感。

　　五、研究结论与未来研究展望

　　（一）研究结论

　　本文系统梳理了灵性领导力的研究进展，揭示了灵性领导力在应对BANI时代的复杂性和不确定性时显示出的独特且有效的适应能力，并进一步提出了在BANI时代背景下提升灵性领导力的五大实践策略，为今后的理论建构与实践应用提供了有价值的参考和启示。近年来，尽管学者们对灵性领导力的关注逐渐增多，但基于灵性领导力的现有研究版图，本文发现灵性领导力的研究仍存在以下不足之处。

　　其一，结构维度的非标准化。灵性领导力研究领域面临的关键挑战之一在于其界定与结构维度的非标准化。具体表现为，虽然多数学者认为灵性领导力是多维构念，但不同学者基于不同的研究视角和文化背景，对于灵性领导力的解读与界定存在较大差异。这种维度的多元化会造成理论和实践应用层面的混淆与理解不一，难以形成统一的理论基础。因此，当前学术界迫切需要达成共识，明确灵性领导力的内涵，统一其维度，以确保理论与实践的准确性和应用的可靠性。

　　其二，缺乏本土化测量工具。当前，对于灵性领导力的测量工具多源自西方理论框架，以Fry为代表的灵性领导力量表为典型，这些测量工具在设计时并未充分考虑非西方文化背景的特殊性，比如中国情境下的“仁者爱人”“克己复礼”“中庸之道”“关系伦理”等传统价值观元素。［44］这意味着，直接应用西方的测量工具可能无法准确捕捉到东方文化中灵性领导力的独特性，导致测量结果的偏差和解释的错误。

　　其三，缺乏对领导者自身影响的考察。领导行为也会对实施者即领导者本身产生重要影响，但目前有关灵性领导力的研究主要关注其对个体、组织及社会的外在效应，却较少探究其对领导者的内在影响，这不利于对其形成全面的认知。这一研究缺口主要表现为：对领导者