老当益壮：年长员工优势使用对可持续职业生涯的影响研究／陈晓暾 陈 琴

 

 

 

　　关于积极情绪的中介效应，由表3、表4和表5的模型2和模型7可知，在回归方程中同时放入员工优势使用和积极情绪，员工优势使用对员工健康的直接效应变低，但仍然显著（β=0.256，p<0.001）；员工优势使用对职业满意度的直接效应变低，但仍然显著（β=0.264，p<0.001）；员工优势使用对可雇佣性的直接效应变低，但仍然显著（β=0.237，p<0.001）。因此，假设H2a、H2b、H2c得到验证。

　　关于工作投入的中介效应，由表3、表4和表5的模型4和模型8可知，将员工优势使用和工作投入纳入回归方程后，员工优势使用对员工健康的直接效应降低，但依旧显著（β=0.193，p<0.01）；员工优势使用对职业满意度的直接效应降低，但依旧显著（β=0.174，p<0.01）；员工优势使用对可雇佣性的直接效应降低，但依旧显著（β=0.192，p<0.01）。因此，假设H3a、H3b、H3c得到验证。

　　此外，本文通过Bootstrap重复抽样5000次来进一步检验中介效应，置信区间设置为95%，表6显示了各个中介作用路径的效应值与置信区间。表6结果显示，“员工优势使用→积极情绪→健康”95%的置信区间为［0.039，0.249］，区间不包括0，H2a进一步得到支持；“员工优势使用→工作投入→健康”95%的置信区间为［0.085，0.356］，区间不包括0，H3a进一步得到支持；“员工优势使用→积极情绪→职业满意度”95%的置信区间为［0.053，0.194］，区间不包括0，H2b进一步得到支持；“员工优势使用→工作投入→职业满意度”95%的置信区间为［0.105，0.305］，区间不包括0，H3b进一步得到支持；“员工优势使用→积极情绪→可雇佣性”95%的置信区间为［0.070，0.226］，区间不包括0，H2c进一步得到支持；“员工优势使用→工作投入→可雇佣性”95%的置信区间为［0.068，0.255］，区间不包括0，H3c进一步得到支持。

 

　　五、研究结论与启示

　　（一）研究结论

　　本研究基于优势使用理论、积极情绪拓展建构理论以及工作要求与资源模型，揭示年长员工优势使用对可持续职业生涯的影响机制，并构建认知—情感双路径中介机制，重点分析了积极情绪和工作投入的中介作用。本研究得出以下主要结论：第一，年长员工优势使用对职业生涯可持续发展存在显著的正向影响，即年长员工优势使用正向促进年长员工的健康、职业满意度和可雇佣性；第二，积极情绪和工作投入分别在年长员工优势使用和可持续职业生涯之间起中介作用，即年长员工个体优势的使用通过积极情绪和工作投入正向促进自身的健康、职业满意度和可雇佣性。年长员工优势使用是体现自身价值的重要方式，改善年长员工的积极情绪体验和工作状态，可使其不断地获得成长及发展的内在动力并实现自身的可持续职业生涯发展。

　　（二）理论贡献

　　首先，研究聚焦于年长员工群体的职业发展问题，为中国职场劳动力老龄化背景下年长员工何以实现可持续职业生涯发展提供了实证支撑，对年长群体可持续职业生涯发展的研究内容做了有益补充与拓展。虽然全球社会已经逐渐呈现老龄化趋势，但对年长群体的年龄歧视现象并没有改观，在工作场所中，年长员工一直以来被赋予衰老、固执、无用与落后等消极刻板印象。［18］广大的年长群体受限于