领导风格组态与亲组织不道德行为关系探究——基于QCA方法的分析／林新奇 栾宇翔 赵国龙

　　第三，整合了社会交换和社会认知两种理论视角。前者认为员工做出不道德行为是为了获得组织的回报，而后者认为员工做出不道德行为是因为他们认为组织的道德标准较低。上述两个理论视角对于分别理解亲组织不道德行为中的“亲组织”和“不道德”成分具有重要作用。基于此，本研究整合了上述两个理论视角，提出一个组态模型，认为领导风格可以通过影响员工对组织道德标准的认知和员工与组织之间的交换关系，从而影响员工的亲组织不道德行为。本研究对亲组织不道德行为的前因探讨，有助于从组态视角理解这两个理论的共同作用。

　　（三）对策建议

　　第一，基于组态视角重新认识领导风格对亲组织不道德行为的影响。除了威权型领导单独存在会影响员工亲组织不道德行为，当多种领导风格同时出现时，比单一领导风格更容易导致员工的亲组织不道德行为，包括威权型领导、辱虐管理与授权型领导共同存在的组态，威权型领导和辱虐管理组态，变革型领导、伦理型领导、威权型领导与辱虐管理组态，伦理型领导、威权型领导、辱虐管理与包容型领导组态，变革型领导、威权型领导、授权领导与包容型领导组态。为此，建议领导者注重从组态视角重新认识复杂管理现象背后的因果机制，相比较而言，单一因素对结果的影响会小于多种因素相互依赖与共同作用的结果。当领导者想要抑制员工的亲组织不道德行为时，不能仅关注某一种具体的领导风格，而是要更加注意避免出现以上领导风格的组态。

　　第二，整合了社会认知和社会交换视角，认识到道德推脱和领导—成员交换两条影响路径。亲组织不道德行为同时具有“不道德”和“亲组织”两种特点，这使得其成因和影响机制较为复杂，仅从社会认知或者社会交换单一视角出发难以充分理解亲组织不道德行为。为此，建议领导者从两个视角出发，在限制亲组织不道德行为时，同时考虑道德推脱和领导—成员交换的影响路径。一是在道德推脱方面，可以通过加强组织的道德教育，提高员工对组织道德标准的认知；也可以通过设立明确的道德规范，并对违反道德规范的行为进行严肃惩戒，强化员工遵守道德规范的意识。二是在领导—成员交换方面，可以通过建立公平公正的组织制度，为员工提供合理的利益回报；也可以通过鼓励员工参与组织管理，提升员工对组织的归属感，从而降低他们做出不道德行为的可能性。

　　第三，从制度设计、文化培育和内部沟通层面提高组织管理水平，抑制亲组织不道德行为。多种领导风格的组态会对员工亲组织不道德行为产生更大的影响，因此，仅靠领导者自身的努力可能难以有效约束下属。为此，建议组织从制度、文化和沟通等多方面入手，综合施策。一是在管理制度层面，引入制度化人力资源管理设计。例如，在招聘、任用、考核等重要环节中更加关注道德因素。二是在文化培育上，注重道德教育。例如，通过组织内部培训，强调道德价值观和职业操守，在团队中形成一种积极的道德氛围，提高员工的道德认知水平，增强员工对不道德行为的抵抗力。三是