同级领导权力争端的风险及化解之道／李姗姗 郝儒杰

　　三是行为失范风险。党政机关及企事业单位激励下属常用的方式是职位晋升。权力激励是对个人自我价值和工作能力的肯定，但是权力结构属于典型的金字塔形，职级越高，位置越少，相应的竞争越激烈，因此，同级领导之间的职位晋升属于零和博弈，你的成功必然建立在我的失败上。在这种“能上不能下”的博弈游戏中，注定会产生多种形式的权力争端，极易引发行为失范风险。

　　四是人际关系敌化风险。相互协助是同级领导之间应有的正常工作关系，但在权力争端中，同级领导者互相视为对手，彼此互不关心、互不信任，各自为政，协作关系差，政坛见解相左，工作节奏与工作进度不一致，冲突时有发生，在重大问题与矛盾解决方案上产生原则性分歧，如对组织整体发展阻碍因素认识不统一、对单位未来战略发展方向及顶层设计的分歧、对重要岗位人员配置安排的冲突、在组织处理问题对策及方式上的对立等。这些矛盾分歧由政见不一发展到口角相争，由口角相争发展到情绪对立，甚至最后发展为“政敌”关系，即将与自己政见不同、处理方式有异、实施方案存在差别的同级领导者视为“政敌”，进而产生人际关系敌化风险。

　　五是心理异化风险。同级领导者在权力争端过程中会出现多种心理异化问题。有的人为了获得上级领导的青睐，争取职位晋升，陷入“唯上”的错误思维中，罔顾群众的真实需求，与上级形成人身依附关系，以上级所需为工作重心；有的人在权力争端中因没有实现职位晋升的愿望而意志消沉、工作懈怠、得过且过，责任意识缺失；有的人在当前全面从严治党的整体环境下，为了躲避不必要的风险而变得保守推诿，在工作范围内墨守成规，看似中规中矩，实则不思进取；有的人在晋升到更高职位后，欲望也进一步膨胀，通过资源分配和利益控制笼络“忠诚”型下属，运用各种人脉影响组织的管理制度与未来发展，无限放大自我掌控能力，谋求更多的利益分配和权力归属；有的人在争夺权力的过程中产生“过度自我保护”心理，不信任任何人，规避外界可能带来的一切不确定利益损害，强烈排斥其他同级领导者，等等。由此可见，无论是顺利晋升者还是落败者，都有可能在权力争端中产生诸多心理异化风险。

　　三、权力争端风险的化解策略

　　一是构建公开透明的资源分配机制。无论是组织内部级别相当的同级领导者，还是某个部门的同级领导者，都存在目标及利益的高度关联性，职务升降、职称评聘、绩效高低、工资调整等，都是同级领导之间竞争的对象。由此可知，同级领导之间权力争端的本质是为了争夺资源以及由资源而衍生的利益。同级领导者都有一定的岗位人员调整、方案决策、责任追究、奖励设定等方面的资源配置权，为了让控制范围内的资源调整更有效、利益最大化，很多人在权力争端中实行了资源偏位以及“资源封锁”行为。解决问题的措施与问题的产生是并存的，既然同级领导之间权力争端的焦点是资源与利益，那么消除风险的关键就在于构建公开透明的资源分配机制，让权力运行、业务分工、科学分配成为推进组织管理工作健康有序发展的出发点和落脚点。资源分配机制的着力点在于公开确权和