同级领导权力争端的风险及化解之道／李姗姗 郝儒杰

　　二是资源偏位。竞争是事物发展的一种方式，具有客观性，存在于事物发展的全过程。同级领导者职级相当，对资源的需求也基本相似，在互相合作以满足组织整体需求外，对资源的获取与占有大部分情况下都必须通过合理竞争而获得，但资源的有限性与需求的无限增长之间存在天然矛盾，有限资源的分配及获取不可能同时充分满足每个人的需求，因而就需要其依靠能力素质、知识储备、工作成效等达到甚至超越本单位的资源获取衡量标准。在同样的游戏规则下，同级领导的资源竞争具有高度自主性和明显的界限性。高度自主性意味着同级领导者发挥个人主观能动性争取资源，明显的界限性则意味着同级领导者对资源的抢占必须囿于自己的职级范围，“以为争位，以位促为”，凭借自己的作为竞争更高的职位（获取更高的权力和资源），依靠自己的职位（现有权力和资源）更好地促进自己的作为。因此，在资源争夺与抢占的过程中，依靠现有资源和当前职位谋取更多资源和更高位置是人之常情和组织常态，但个人主观能动性的发挥会不可避免地导致自主过度而跨越界限的状况，使资源的争取偏离了原来的职级方位。资源偏位最常见的表现是资源延伸，即资源争取以不合理的方式延伸至同僚的管理范围内，对职位和利益的获取从能力博弈演变为恶意打击，对上谄媚拉拢，对下小恩小惠，对同级者造谣抹黑，同级间的权力争端演变为激烈的资源抢夺战。资源偏位的另一表现是“资源封锁”。处于同一单位或同一部门的同级领导者之间应该实现资源共享，互相补充，以此充分发挥资源的整合协调功能，但是有些领导者对自己职权范围内的资源独占独享，抵触资源合理高效配置，拒绝资源互通开放，造成彼此资源隔绝的“封锁”效应。属于某一职位的资源本应该发挥它所处方位的功效，但“资源封锁”使资源的效能发挥偏离了原来的职级范围，因而是另一种形式的资源偏位。

　　三是角色错位。同级领导者之间不存在隶属关系，一般具有相同职级、平等地位和平行权力，在单位内部的协作配合中具有强烈平等意识。但在实际工作中，同级领导层次复杂，有些人年纪长、资历深、经验丰富，历练多年晋升到此位置；有些人学历高、能力强，年纪轻轻便平步青云；有些人则学历平平，工作能力和工作业绩一般，但做人处事圆滑通达，背景深厚，关系盘根错节，也处于这一职级；有些人是单位内部“土生土长”的干部，有些人是从上级部门“空降”而来的干部；有些人做事雷厉风行，有些人喜欢“慢工出细活”，等等。同一级别的人，由于不同的成长环境、不同的阅历见识、不同的社会背景，对同一事物存在不同的认知观念，必然在工作中有迥异的处事风格和问题解决方式，因而在组织协作中也存在不可避免的冲突和矛盾。有些资历深厚或工作业绩高的领导，在权力争端中并不是着重解决矛盾问题，而是角色错位，越出自己的身份角色，将平等的同级角色定位演变为对同级其他领导