个性化契约与员工创新关系的元分析／李进生 张 红

　　【关 键 词】人力资源管理；个性化契约；员工创新；元分析

　　【作者简介】李进生（1984— ），男，桂林理工大学商学院副教授、硕士生导师，研究方向为组织行为与人力资源管理；张红（1999— ），女，通信作者，桂林理工大学商学院硕士研究生，研究方向为组织行为与人力资源管理。

　　【基金项目】国家自然科学基金地区项目“个性化契约对员工创造力的影响机制研究——基于人—环境匹配和类亲情交换的视角”（项目编号：72262010）；国家自然科学基金专项项目“人—机交互场景下的数智化人力资源开发与管理研究”（项目编号：72342027）；江苏省社科基金重点项目“江苏数字化背景下人力资源价值链变革与组织发展的互动机制研究”（项目编号：22GLA006）

　　【中图分类号】C939：F272    【文献标识码】A    【文章编号】1003-2606（2024）06-0087-09

 

　　一、引言

　　创新是组织或个人在既定情境下的突破与重塑，这一过程在悠久的历史长河中始终与组织变革相伴相随。如今，创新已被提升至我国国家战略的高度，成为推动我国未来持续发展的核心动力。员工是企业创新活动的核心力量，其创新能力是推动企业持续创新的关键动力。员工的创新过程具有多维性和复杂性，它涉及创意的初步构想、逐步成形和直至最终付诸实践的一系列紧密相连的步骤和行动。人力资源管理实践是一种将个人与组织联系在一起的组织活动，它对员工的态度与行为起着至关重要的作用。因此，想要激发员工的创新潜能，关键在于制定并实施高效的人力资源管理策略。

　　个性化契约作为一种特殊的人力资源管理实践，对员工创新有重要影响。目前，国内外学者围绕个性化契约与员工创新之间的关系做了较多的实证研究，但这些研究并未得出一致性的结论。对于获得个性化契约的员工而言，个性化契约通过满足员工的胜任需求、关系需求和自主需求，让员工从心理上感受到环境自主，从而促使员工实施持续创新行为。［1］个性化契约有利于员工创造力的提升，因为个性化契约帮助员工平衡工作和个人生活，让他们从与工作无关的问题中解放出来，让他们有更多的情感或心理资源来进行创造性的思考。［2］除此之外，个性化契约通过为员工分配具有挑战性的工作任务，并为他们在职业生涯发展中提供有针对性的规划和指导，帮助员工更清晰地理解他们的工作职责和方向，从而有效地提高他们的创造力。［3］另外，还有研究认为，个性化契约对员工的创新绩效没有影响，因为虽然赋予员工个性化契约会让员工的可用资源