个性化契约与员工创新关系的元分析／李进生 张 红

　　

　　（二）出版偏倚分析

　　本研究采用漏斗图和失安全系数来检测纳入本次元分析的文献是否存在出版偏倚的情况。首先，为了初步评估出版偏倚的可能性，本研究观察了效应值点在漏斗图中的分布情况，若效应值点集中于漏斗图的顶端，且两侧分布相对均匀，这往往暗示着较低的出版偏倚风险（见图2）。图2显示，大部分的效应值都集中在漏斗图的中上方并均匀分布在两侧，这表明出版偏倚的情况不明显。而通过失安全系数，研究学者可以估算出需要多少篇结果不显著的研究才能改变元分析的结论。若失安全系数未能达到5K+10的阈值，则暗示其中存在显著的出版偏倚现象。相反，随着失安全系数的不断上升，出现出版偏倚的可能性则逐渐降低。个性化契约对员工创新的失安全系数为8878（K=21），远大于5K+10，故也说明纳入本次元分析的文献不存在出版偏倚。

 

　　（三）同质性检验

　　同质性检验主要是通过对效应数值的同质性进行检验，可以为本研究中的固定效应或随机效应模型的选取提供基础，一般采用Q统计量和效应值的实际差值/观测值的比值I2这两个统计指标来评估样本的同质性水平。若满足Q值大于K-1、I2值超过0.75且P值显著的条件，则这些文献被视为具有异质性特征，并通常选用随机效应模型进行分析；相反，若不满足上述条件，则文献被视为具有同质性，进而采用固定效应模型进行分析。本研究的同质性检验如表1所示：Q=1207.488>K-1（21-1=20）和I2=0.982>0.75。这些都符合异质性分布的条件，故本研究采取随机效应模型。

　　（四）主效应检验

　　本研究中，个性化契约对员工创新的影响如表2所示。由表2可知，个性化契约与员工创新的效应值为0.381，95%CI=［0.235，0.511］，说明个性化契约与员工创新之间呈显著正相关关系。由此，假设1得到验证。

　　（五）调节效应检验

　　本研究分别检测了契约类型、文化背景、企业类型和数据来源的调节作用，具体结果见表3。通过分析发现，契约类型（QB=0.419，P=0.517>0.05）和企业类型（QB=1.035，P=0.309>0.05）对个性化契约与员工创新关系的调节作用不显著，故假设2和假设4未得到验证。而文化背景（QB=4.818，P=0.028<0.05）和数据来源（QB=4.221，P=0.040<0.05）对个性化契约与员工创新关系的调节作用显著。而且，当员工处于集体主义文化背景下，个性化契约与员工创新的相关性（r=0.393，P<0.000）明显强于员工处于个人主义文化背景下（r=0.119，P>0.254）。另外，采取自评的方式获取的研究数据，个性化契约与员工创新的相关性（r=0.483，P<0.000）明显强于采取他评的方式获取的研究数据（r=0.267，P<0.000），故假设3和假设5得到验证。

 

　　五、研究结论与讨论

　　（一）研究结论

　　本研究对有关个性化契约与员工创新关系的21篇实证研究进行了元分析，检验了个性化契约与员工创新的关系，并探究了契约类型、文化背景、企业类型和数据来源的调节效应。由此得出以