个性化契约与员工创新关系的元分析／李进生 张 红

　　（2）文化背景的调节作用

　　作为一种集体性的价值体系，文化对个体的行为方式与态度具有深远影响。Liu等人的研究结果表明，文化价值观会对个人对个性化契约的反应产生重要影响。［19］在不同文化背景下，人们对待个性化契约的态度及行为会有所不同。比如，有研究发现个人主义水平低的员工更容易接受社会交换效应［19］，互惠的规范在集体主义文化中通常比在个人主义文化中更强［20］。在组织给予支持的情况下，处于集体主义文化中的员工更有可能采取积极行为去回报组织。因此，本研究将文化分为集体主义文化和个人主义文化两个类别进行调节作用的分析。将中国、韩国及泰国等国家归为集体主义国家，将美国、英国、俄罗斯等国家归为个人主义国家。据此，本研究提出假设3：个性化契约与员工创新的关系受到文化背景的影响，且集体主义相较于个人主义在个性化契约与员工创新的关系中相关性更强。

　　（3）企业类型的调节作用

　　在企业的组织环境中，员工创新会受到个人特质和组织环境的双重影响。相对于传统企业，高新技术企业具有鲜明的特点，它们是知识、技术和人才的汇聚地。在这类企业中，创新不仅仅是推动其发展的动力，更是其参与激烈市场竞争的必备武器。高新技术企业深知，只有不断创新，才能在日新月异的科技领域站稳脚跟，因此它们更加注重研发投入和人才培养，致力于打造独特的竞争优势。另外，高新技术企业处于一个高动态、高竞争的环境中，它们的工作特点就是要有很强的创新和合作精神。［21］因此，本研究基于企业的特性，认为处于高新技术企业的员工在接受个性化契约后更有可能产生创新行为。据此，本研究提出假设4：个性化契约与员工创新的关系受到企业类型的影响，且高新技术企业相较于非高新技术企业在个性化契约与员工创新的关系中相关性更强。

　　（4）数据来源的调节作用

　　不同研究者在使用创新量表时的评估方法不尽一致，大致可以划分为自我评估与他人评估。自我评估是指被试按照所给的问题、内容自行做出评价；上级评估是一种特殊的他人评价，它是上级根据下级的表现而做出的量化评估。当使用相同的样本进行研究时，尽管其他所有的研究设计和研究流程都是一致的，但当采用不同的评估方法来收集研究数据时，也可能导致研究成果之间存在差异。不同的数据来源可以影响研究结果，这一结论也被我国学者所证实。具体而言，当评价方法采用他人评价而非自我评价时，变量间的相关度往往会有所降低。［22］因此，本研究认为研究的数据来源在个性化契约与员工创新之间起调节作用。据此，本研究提出假设5：个性化契约与员工创新的关系受到数据来源