个性化契约与员工创新关系的元分析／李进生 张 红

　　（二）研究假设

　　1.个性化契约与员工创新的关系

　　个性化契约是一种由组织签署的协议，其目的是支持员工并提高他们的工作表现，这也代表了组织对员工工作的坚定支持。［9］这本身也是对员工能力与资质的肯定，那些具备签署个性化契约资格的员工，本身就展现出了不俗的创造欲望与潜在的创新能力。［10］另外，社会交换理论指出，在社交互动中，如果交换成员中的一方对另一方产生了有益的行为，那么另一方应当承担起回馈对方善意的责任，以确保和加强这种交往关系。［9］这种回报是基于双方对对方的信任程度以及对方是否愿意付出努力而形成的一种情感上的互动，它体现出双方对彼此价值的认同与尊重。个性化契约旨在为员工提供定制化的工作条件和环境，这为员工与组织间的互利合作奠定了基础。当个性化契约达成时，员工会感受到组织的支持、关心及对他们价值和能力的认可。当员工感受到组织的认可时，他们的组织自尊就会得以提高，而拥有高组织自尊的员工为了保持高自我评价，更愿意接受工作中的挑战，学习新知识、获取新技能，为组织现有的困难提供创新解决方案，实施创新行为。［11］还有相关研究指出，个性化契约的成功签署会促进员工对组织支持的回报，这会激发员工的参与度，这种参与度可以提高员工对工作的投入和努力程度。［12］与一般员工相比，那些工作投入高的员工更倾向于将他们的大部分时间和精力投入工作中，并在工作中展现出更高的专注度；他们不仅勇于面对各种挑战，还积极地寻找解决问题的策略，并经常展现出更多的创新成果。［13］据此，本研究提出假设1：个性化契约与员工创新之间存在正相关关系。

　　2.潜在因素的调节作用

　　元分析中潜在的调节变量能够说明或者有助于说明较多不同方法之间的差异。通过归纳总结以往实证研究结果发现，个性化契约与员工创新之间的关系存在差异，其原因在于潜在的调节变量会对其产生影响，因此，本研究通过对相关实证研究的梳理总结出四个可能的调节变量。

　　（1）契约类型的调节作用

　　个性化契约可以分为灵活性个性化契约、发展性个性化契约、任务性个性化契约和薪酬激励性个性化契约四类。［14］这四类个性化契约的内容有所不同，比如，时间灵活性个性化契约允许员工安排自己的工作，以适应自己的需要；发展性个性化契约是指个人使用和扩展其知识和技能，追求职业发展的特殊机会；任务性个性化契约则代表个人协商创造或改变自己工作内容的安排［15］；薪酬激励性个性化契约是旨在满足个人需求的个性化财务补偿安排［6］。本研究认为，相较于未分类的个性化契约，进行分类的个性化契约更有助于促进员工创新。灵活性个性化契约旨在避免员工时间资源的冲突，帮助员工解决工作家庭冲突，解决了雇员在工作时间内对非工作问题的担忧，让他们能够高效地把自己有限的时间、注意力等资源转化到工作中去。［16］当员工对自己的工作日程有更多的自由裁量权和控制权时，他们可以尝试在他们觉得自己最具生产力和专注力的时候发挥创新能力，以履行自己的工作职责。［2］发展性个性化契约为员工制定今后的发展目标和路线，让他们有一个清晰、明确的奋斗方向，契约中所包含的有关培训则是对雇员的专业技能与创新思维的直接促进。［