下属追随力建构困境及其发展策略选择／孙 梅 陈志霞 杨 擎

　　（三）资源困境

　　工作资源兼具工具性和价值性，能有效缓解下属追随的角色负荷和工作压力，强化既有情境下人与组织的匹配、协调追随成本和收益之间的利益冲突，激活下属的内在追随动机。在实际追随过程中，领导者对模范追随者保持更高的工作要求，下属需要充分的工作资源，包括时间、精力、人际关系、心理资本、物质资源、组织资源等投入。实现追随需要下属消耗个体资源以换取更有价值的工作资源，如领导信任、职务晋升、人际效能、权力地位等，一旦资源缺失或枯竭就容易使下属产生追随退缩，下属自主性、胜任力和人际关系等基本心理需求很难得到满足，会进一步弱化追随动机、工作投入、对领导的认同甚至产生其他负面溢出效应。此外，个体资源越少越容易遭遇“丧失螺旋”，那些拥有有限工作资源的下属会更快地滋生工作压力和情绪耗竭，对资源损耗所带来的不确定性和威胁感更加敏感。

　　（四）行为困境

　　下属在追随力建构过程中还面临着行为选择困境，基于调节焦点理论以及对趋利避害动机的考量，可以将追随行为困境分为促进性和防御性两种。［7］促进性追随行为选择意味着下属为实现对领导者和组织的承诺敢于打破现状追求创新，愿意承担更多的工作任务实现积极追随。然而，下属的积极追随特质和追随行为往往会激活新的领导期望并对其委以重任，强化领导者对下属的依恋和认同，带来更多的组织任务并要求下属持续投入更多的工作资源。防御性追随行为选择模式强调服从与命令，为维护现有的工作资源、条件、环境、职位等更倾向于保持现状，缺乏追随主动性，不愿承担工作职责以外的风险。然而，这种保守性、规避性的行为倾向很难在短时间内获得领导者的认可，下属只能承担一些辅助性的工作，往往不会成为追随领导者的中坚力量。

　　五、发展下属追随力的策略选择

　　（一）高性能的工作系统

　　发展下属追随力首先应关注组织层面的预防和管理，其中，资源配置和工作方式的优化调整尤为关键，通过构建上下级互动激励机制为下属注入新的工作能量。战略性人力资源管理的核心在于构建高性能的工作系统优化资源管理模式，赋予下属一定的自由裁量权并辅以适当的工作控制，能够有效减轻下属工作倦怠。这种管理方式关注人力资本和组织承诺的重要作用，其中协作和创新管理维度尤为适用于追随力建构。协作式管理强调领导和成员关系的协调与配合，领导者为下属提供资源支持和信任，通过强化信息交流协作提高组织凝聚力；创新式管理关注领导方式的适应性和准确性，领导者通过资源配置和工作流程优化为下属创造更大的发挥空间和激发下属追随主动性。组织以制度、规范和组织文化的形式给予下属认可、支持和帮助，在一定程度上缓解了下属的资源和心理困境，基于工作控制的弹性工作要求、适度自由裁量和支持性氛围也为下属破解追随困境提供了调适选择。

　　（二）追随者的身份建构

　　建构主义用于解释追随者对领导者的态度和行为感知，以及他们如何遵从或抵制领导者的影响。追随力建构是下属在追随者身份的“宣称”和“授予”过程中形成的。“宣称&rdq