下属追随力建构困境及其发展策略选择／孙 梅 陈志霞 杨 擎

　　（三）追随策略的选择

　　目前，追随力相关研究主要关注领导策略行为，追随者的策略行为选择尚未引起足够重视。在组织实践中，下属突破追随力建构困境通常面临理性和非理性两种性质的影响策略，目标在于有意营造/破坏契合领导期望的追随特征对向刺激领导者，实现更高强度的领导互动并发挥主动追随所要达成的影响力以寻求更高强度的领导激励。

　　关于追随策略的选择，以Yuki及其团队的研究最具代表性。他们将组织内自下往上的影响策略概括为七种行为选择：理性说服（解释工作任务对部门和组织的重要性）、联盟策略（请同事或者领导者身边的人说服他提供帮助）、向上诉求（请求有更高权力的上级帮助影响）、同理心（提出要求前赠送礼物）、利益交换（主动做事或以经济交换回报）、自主逢迎（请求帮助前对其奉承赞扬）、反向施压（要求领导者必须完成这项任务）、协助参与（提供资源协助实现目标）和评估（提供评估意见）。其中，理性说服和利益交换在西方文化情境中更为有效，联盟策略、向上诉求和自主逢迎则更适用于中国管理情境。［8］受集体主义、高权力距离、高关系导向等传统文化影响，中国情境下单纯逻辑论证与推理的理性说服以及通过利益输送与互惠达成目标的利益交换两种策略很难被领导者和组织接受。相比较而言，联盟策略、向上诉求和自主逢迎等影响策略往往更容易获得支持、认可与信任，能够有效缓解下属工作资源紧张问题，而反向施压、协助参与和评估等策略以人际互动或第三方支持等形式表达工作需求和动员领导者协助执行，强化了下属的组织影响力和行为能动性。

　　六、研究展望

　　追随力建构已不再只是停留在理论设计与构想层面，越来越多的实证研究正在兴起。在这一过程中，尽管学者们逐渐认识到下属实现追随—领导匹配以及追随力建构过程面临的困境，但相关研究较为匮乏，有待深入探究。

　　第一，加强对中国本土情境的考量。中国传统文化对组织设计、沟通管理、关系建构、组织氛围和领导—追随主体等具有潜移默化的影响，在该情境下，下属往往缺少自信、成熟、激情等追随特质，在实际追随过程中强调尊重权威和对领导忠诚，追随行为相对被动和顺从，且工作所有权、挑战精神、任务意识等明显不足。因此，探讨中国情境追随力的建构首先应对追随结构进行评估，比较不同文化情境下追随力内容维度的差异，设计和开发具有中国特色的追随力量表。未来可开展跨文化比较研究，对比探讨中西文化情境中追随力建构、发展困境及策略选择差异，实证检验中国情境下追随力建构路径的影响因素和作用机制。

　　第二，强化对追随策略实施效果的评估。下属通过选择适应性影响策略将追随意愿转换为实际追随行为，对领导方式和组织效能改进具有重要影响。尽管个体层面的追随者身份建构及影响策略在社