下属追随力建构困境及其发展策略选择／孙 梅 陈志霞 杨 擎

　　（二）组织因素

　　基于文献梳理发现，影响下属追随力建构的组织因素主要涉及领导成员关系、权力距离、差序氛围、集体主义、组织文化等。良好的领导成员关系能够实现下属与领导者之间有效的知识和技能沟通，激发下属更多的积极情绪和工作自主性，改善与工作任务相关的追随行为。权力距离对下属追随行为有重要影响，高权力距离导向的下属更容易接受追随角色的约束与互动，认为顺从和奉承等追随表现是获取组织资源的方式和手段，能够理性看待追随失败带来的资源损失。差序氛围、圈子文化以及人情关系等普遍存在于中国管理情境，由此形成不同亲疏关系的圈层结构和身份差异，会影响下属对领导的信任、认同、忠诚度和追随意愿。集体主义氛围对下属的追随选择具有重要影响，在高集体主义文化中个体对组织的忠诚和群体目标的优先性往往更重要，而支持性氛围更容易通过强化组织信任、支持与协同有效调动下属的积极性，产生下属的促进性追随选择。此外，文化差异也可能是影响追随者认知差异及行为选择的重要因素。

　　四、建构追随力的现实困境

　　（一）期望感知困境

　　就下属而言，“理想员工”和“意中人”意味着首先要准确把握领导者的追随期望、实现追随者与领导者之间的良好互动。追随者自我认知与所感知的领导期望的一致性通常不是逐个有明确特征的匹配计算，而是源自外界某种刺激激活追随原型。皮格马利翁效应证实了这种感知与行为的联系。皮格马利翁效应作为一种常见的心理学规律，又被称为人际交往的期待效应，期望者自我设定理想标准并向被期望者发出期望信号，通过各种方式对被期望者产生影响，引发被期望者的特定行为，以期达到预计目标。基于对偶心理的视角，下属通过领导者的态度和行为对其心理预期进行判断以实现追随—领导关系的对向识别，将组织认同转化为对领导者个体或关系的认同。在领导—追随关系中，那些追随行为与感知的领导期望相一致的下属更有可能发展高水平的追随动机和追随效能，实现理想内隐原型与实际行为特征的有效匹配，并积极塑造有效的追随者角色。然而，一旦下属出现感知偏差，觉得难以达到领导期望，就容易导致追随角色定位模糊或出现角色管理冲突，进而影响追随有效性。

　　（二）心理困境

　　实现与领导期望的追随原型相契合的过程，通常伴随精力消耗以及心理和生理补偿成本的增加，容易使下属滋生工作焦虑和情绪耗竭。目前，已有不少学者探讨了下属实现追随的心理困境，如Jensen等研究证实，领导者设定的目标尤其是挑战性和障碍性绩效目标往往容易使下属面临角色超载，过量的工作负荷带来工作痛苦甚至威胁身体健康。［6］彭坚和王震基于工作要求—资源模型发现下属实现理想追随面临的双刃剑效应之一是“远离幸福的负担之路”，工作负担容易过度损耗下属的工作资源，降低下属的工作满意度、幸福感和对领导者的情感承诺。［7］此外，下属长期消极倦