领导风格分类标准综述与展望／苗贵安

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：苗贵安日期：2021-10-19 10:42:15

的工作能力、才干和受教育程度，对参与管理、承担责任的态度和能力，对自主性的要求，行为偏好等。一般来说，领导者很难改变追随者的已有特征，但可以设法改变领导情境因素来适应追随者的特征和发挥追随者的特长。二是情境特征，如工作本身的性质、正式组织结构、非正式组织、其他工作环境和文化环境等。豪斯理论的独到之处在于，当工作的目标、实现目标的途径和方法以及对效果的判定都不太明确时，领导者采用指令型领导行为，则追随者较为满意；反之，领导者采用成就取向型或参与型领导行为，追随者则比较满意。因此，该理论真正地把领导情境特征作为影响领导有效性的一个重要变量加以考察分析，并得出颇具启发性和应用价值的结论。

　　三、变革领导理论视角下的领导风格

　　变革领导理论强调领导者的主动求变，领导者善于根据具体情况，主动变革。该视角下领导风格理论主要包括变革型领导和魅力型领导。

　　（一）变革型领导风格

　　自20世纪80年代以来，变革型领导作为一种重要的领导方法引起人们的关注。伯恩斯在《领袖论》一书中最先提出了变革型领导的概念，他区分了交易型领导和变革型领导两种领导类型。交易型领导是“当一个人采取主动与他人订立契约以交换有价值的事物时，便产生了这样的领导关系”；变革型领导是“当一个人或多个人与他人交往，从而使领袖及其追随者彼此将其动机和品行提高到更高层次时，便产生了这样的领导关系”。［6］巴斯发展了变革型领导理论，他认为变革型领导者通过提高追随者对具体目标和理想目标的重要性以及价值的认知水平，让追随者视组织或团体的利益高于个人利益，鼓励追随者有更高的追求等方面激励下属。变革型领导由四个要素组成：一是理想化影响力，追随者视领导者为敬仰、尊崇以及信赖的楷模，领导者具有公认的较高的论理道德标准和很强的个人魅力；二是感召力，领导者用极有吸引力的未来或愿景感染追随者，把他们引入有意义而充满挑战的工作，并清晰地描述预期需求，以鼓励追随者投身于共同愿景和目标；三是智力激发，领导者通过对假设的质疑、对问题的重申，以及用新方式处理旧问题等，以保持追随者的革新性和创造力；四是个性化关怀，领导者采用个人化指导或训练的方式，以个性化的关照、支持和鼓励促使追随者成长并取得成就。［5］118另外，本尼斯和纳努斯也提出了变革型领导的特点：变革型领导对组织未来有明确的愿景规划，在组织中扮演社交建筑师的角色，在组织中建立信任；积极地自我肯定以便创造性地调配自己的能力。［5］122-123库泽斯和波斯纳建立了一个变革领导的模型，包括能让领导者完成目标任务的五项基本实践：以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心。［7］

　　（二）魅力型领导风格

　　魅力型领导是指通过个人自身魅力对追随者产生深刻的影响。当前的魅力型领导理论受到早期社会学家马克斯•韦伯的强烈影响。韦伯的魅力概念是指在危机时期，领导者提出一种能够提供解决方法的根本愿景，并能吸引那些对愿景信以为真的追随者的能力。新魅力领导理论吸纳了韦伯的一些观点，但在其他方面偏离了韦伯有关魅力型领导的最初概念。豪斯在魅力型领导理论中指出，魅力型领导者表现出很强的个性特征，比如强烈的支配欲和影响欲、自信、很强的

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