领导者关系焦虑的存在主义心理诊治／祝杨军

　　其次是“他人—领导者”关系焦虑。作为组织的关键人物，领导者的血缘关系、地域背景、言语行为方式、生活习惯乃至举手投足等都更容易引起他人注意。如果处理不善，就会导致某些细节、缺点被无限放大，影响领导者发展，表现为“他人—领导者”关系焦虑。有的领导者善于交际，容易获得组织或特定群体的青睐，但未必能够得到“关键少数”的肯定；有的领导者性格孤僻，业务能力虽强却始终无法进入上级选人用人的视野之中；有的领导者未能妥善处理与特定下属和其他领导的关系，工作中处处受到掣肘，难以打开局面。“他人—领导者”关系焦虑的直接后果是人际孤独。欧文•亚隆指出，人际孤独一般就是指与他人的分离。地理意义上的分离，缺乏适当的社交技巧，在亲密关系方面的严重冲突等都可以导致人际孤独。［1］371领导者人际孤独显然会对其职业生涯发展造成重大的负面影响。

　　再次是“自我—领导者”关系焦虑。如果说“他物—领导者”关系焦虑和“他人—领导者”关系焦虑指的是领导者与外在于自身的存在之间的关系焦虑，那么，“自我—领导者”关系焦虑指的则是领导者与内在自我之间的关系焦虑。按照周哈里窗分析，“自我—领导者”至少可以分为四个部分：一是公开的领导者，即领导者对自身认知与他人对领导者认知的明显一致性；二是隐私的领导者，即领导者自身保有的秘密，他人不了解；三是背脊的领导者，即他人了解的关于领导者的某些方面，而领导者自身并不知晓；四是潜在的领导者，即领导者自身或是他人都不了解的关于领导者的某些方面，除非是遇到特定的具体情境被激发出来。当领导者认为某些一致性的方面对自身发展不利、秘密可能泄露、存在背脊却无法认知和潜在的方面未必能带来正向收益时，就会表现出“自我—领导者”关系焦虑。

　　在以上三种类型中，“他物—领导者”关系焦虑程度较轻，比较容易干预。“他人—领导者”关系焦虑最复杂，涉及的范围最广，最受关注，程度较重。“自我—领导者”关系焦虑是深层焦虑，具有本原性，不易识别、不易干预，程度最重。“他物—领导者”关系焦虑和“他人—领导者”关系焦虑尽管在形态上具有相对独立性，但都可以还原为“自我—领导者”关系焦虑。

　　二、领导者关系焦虑的存在主义心理探源

　　从存在主义心理学的视角看，关系焦虑的形成必然是在主体与世界共在的情境之中。具体而言，领导者关系焦虑的形成原因主要包括以下四种。

　　其一，组织内外关系的复杂性。组织是现实的、具体的人与人之间的关系总和，本身充满了复杂性。包括领导者在内，每个人都有自己的生活经历和成长经历，加上个体差异，在利益诉求、处事风格、言语行为等方面有较大不同，由个体组成的组织及其认知机制也必然是复杂的。何况，组织因所处的生态环境和目标任务变化而始终处于变化之中。组织关系包括上下级关系、同级关系、组织成员与外部人员的关系，还包括以物质、信息为载体的人与人之间形成的其他关系。领导者既要认知这些关系、理顺这些关系，还要在妥善梳理各种关系的过程中实现自身发展，如果自身能力水平有限，必然会形成焦虑。