企业内部式众包中激励协同对组织创新绩效的影响——基于情绪视角的研究／孙新波 秦子佳 张大鹏 　　

　　（四）企业创新文化的调节作用

　　企业创新文化有集体主义导向的创新文化和个体主义导向的创新文化之分。集体创新导向的企业创新文化强调的是整个组织的创新产出，重视整个组织内分享、合作和人际和谐；个体主义导向的企业创新文化允许个体创新行为的存在，但崇尚个体创新的那部分员工只有自身利益与企业利益一致时，才会对集体行为做出贡献。在高集体主义导向的创新文化背景下，员工更加关注的是集体目标的实现，员工之间乐于进行交流，这有助于保障组织情绪能力形成的优势，进而实现对组织创新绩效的正面影响。在高个体主义导向的创新文化中，员工将更多的精力放到个体目标的满足上，合作的意识较差，不利于组织成员之间的交流，阻碍组织情绪能力对组织创新绩效的影响。因此，本文提出假设H5a：集体主义导向的创新文化在组织情绪能力和组织创新绩效之间起到正向的调节作用。H5b：个体主义导向的创新文化在组织情绪能力和组织创新绩效之间起到负向的调节作用。

　　综合以上分析，本文构建了研究模型，如图1所示。

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　二、研究设计

　　本研究利用高校与企业的社会关系以及网络调研等形式进行数据收集。本次调查共发放800份问卷，回收问卷527份，剔除不符合本文样本需求特点及项目数据存在明显问题的无效问卷后，最终得到有效问卷411份，有效回收率51.38%。

　　本研究问卷量表采用国内外已有研究的成熟量表，再结合研究情境对部分题项加以修正。变量的测量为李克特5点量表，1表示非常不同意，5表示非常同意。自变量为激励协同序参量，包含了显性激励、隐性激励和活化激励三个激励协同序参量，举例条目为“参与该企业内部式众包中的任务可以帮助我赢得经济报酬”等。中介变量为组织情绪化能力，根据Akgun和孙悦的量表对其进行测量，示例题项为“该组织有能够让员工自由表达的能力”［3］。调节变量为企业创新文化，本文在测量时强调了在内部式众包创新情境下，将企业创新文化划分为集体主义导向的创新文化和个体主义导向的创新文化两个维度。因变量为组织创新绩效，对其测量是根据Cloodt［4］和张明［5］的量表修改得来，共包括5个题项，如“新产品的数量”等。

　　三、数据分析与假设检验

　　（一）信效度检验与共同方法偏差检验

　　本文利用SPSS 20.0对涉及的研究变量的测量量表进行了信度检验。通过检验发现各变量的α系数均大于参考值0.7，说明本文使用的量表内部一致性较好，量表的结构稳定。使用AMOS 19.0对验证性因子进行效度检验。通过检验发现，本文的四因子模型（本文涉及的每个变量单独作为一个分析因子）的检验结果最好（χ2/df=1.147，CFI=0.905，TLI=0.911，RMSEA=0.046，SRMR=0.041），说明本文的变量之间的区分效度较好，能够继续开展后续的数据分析工作。

　　此外，本文采取了