企业内部式众包中激励协同对组织创新绩效的影响——基于情绪视角的研究／孙新波 秦子佳 张大鹏 　　

　　四、结果讨论与未来展望

　　（一）结果讨论

　　首先，本文研究结论发现激励协同不仅强调了对个体的多路径和多角度激励，而且还强调了不同激励措施协同后涌现出的激励效果。本文对激励理论的一大贡献是强调了企业实施多种激励措施后所带来的涌现激励。涌现激励来自于显性激励、隐性激励以及活化激励，但又独立于这三者之上，强调了三者和谐统一之后给予企业带来的良性循环。

　　其次，本文研究结论表明激励协同一部分直接作用于组织创新绩效，还有一部分用组织情绪能力影响组织创新绩效。这既强调了组织情绪能力对组织创新绩效的积极影响，也说明了激励协同能够通过员工的情绪和心理状态影响组织创新绩效。本研究的理论贡献在于强调了员工情绪和心理状态对组织创新绩效的影响，并构建了激励协同到组织创新绩效的心理传导机制，增加了激励理论与组织创新理论之间的理论解释。

　　再次，本文探讨了企业创新文化对组织情绪能力和组织创新绩效之间关系的影响。集体主义导向的创新文化在组织情绪能力和组织创新绩效之间起正向的调节作用，个体主义导向的创新文化在组织情绪能力和组织创新绩效之间起负向的调节作用。在企业内部式众包中创新活动不再是企业主导引领，而是企业外部的消费者直接参与，集体主义导向的创新文化更有利于消费者需求的满足，也符合企业生存和运营的基本逻辑，而个体主义导向的创新文化在满足消费者多元化和个性化需求的效率和效果上远不如集体主义导向的创新文化。

　　（二）实践启示

　　智能制造时代，以消费者需求为创新导向的企业不断将众包模式引入企业内部，实现对消费者需求的多元化和个性化满足。在此过程中要彻底激活企业内部的创新资源，持续地为企业提供创新活力。本文的研究结论有如下几方面的实践启示。

　　首先，要正确认识员工与企业之间的关系。员工不仅仅是企业的组成部分，而且是企业的拥有者。因此，在对员工进行激励时，既要关注员工的内在动机和外在动机，也要注意员工与企业的价值观、愿景和目标的统一，这不仅有利于员工和企业朝向共同的方向努力，而且有利于企业整体激励效果的提升。

　　其次，要关注激励协同通过组织的情绪能力对企业创新的影响。一方面，激励协同能够实现组织情绪能力的提升，在组织的日常运作中要关注员工的情绪变化，员工情绪是组织情绪的基本组成部分。另一方面，企业要重视员工情绪和组织情绪能力。在智能制造时代，硬件资源固然重要，但是情绪所带来的软资源同样是企业发展的强劲动力，要积极寻求员工的情绪反馈，构建整个组织良好的情绪能力，实现企业的创新发展。

　　再次，创新已经不是个体或组织单一主体的行为，而是多主体间的协同结果。在创新文化构建中，要强调集体主义导向的创新文化的建设和强化，打破个体主义导向的创新观念。

　　（三）未来展望

　　本文虽取得了一些研究进展，但仍有一定的研究局限。首先，激励协同是一个复杂的系统性概念，显性激励、隐性激励、活化激励以及三者之间的交互作用并不能够完全体现激励协同的涌现效果，因此，在后续的研究中还要采取案例研究的方法，以典型企业为例，探究激励协