2020年7月下期
企业内部式众包中激励协同对组织创新绩效的影响——基于情绪视角的研究／孙新波 秦子佳 张大鹏
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：孙新波 秦子佳 张大鹏
日期：2020-08-24 15:40:27
| 多时间点收集数据的方法，尽量规避同源方差问题。对数据采用Harman单因子分析方法检验了是否存在共同方法偏差的问题。数据结果显示，单因子最大解释方差为22.178%，该数值远小于40%的参考值。因此，可以判定本文不存在明显的同源方差问题。
（二）假设检验。
1.主效应检验。本文利用Mplus7.4对构建的理论模型主效应进行检验。本文将自变量（激励协同）和因变量（组织创新绩效）纳入分析模型中，形成模型1。通过以上分析发现，显性激励、隐性激励、活化激励以及涌现激励对组织创新绩效有着正向的影响（β=0.056，p<0.001；β=0.077，p<0.01；β=0.068，p<0.001；β=0.092，p<0.001），并且模型1的拟合指数良好（χ2/df=1.544，CFI=0.910，TLI=0.907，RMSEA=0.044，SRMR=0.037），因此H1a、H1b、H1c、H1d成立。
2.中介效应检验。在中介效应的检验中，本文将组织情绪能力纳入模型1形成模型2，模型的拟合指数良好（χ2/df=2.036，CFI=0.902，TLI=0.901，RMSEA=0.057，SRMR=0.072）。通过数据分析发现，显性激励、隐性激励、活化激励以及涌现激励对组织情绪能力有着正向的影响（β=0.103，p<0.01；β=0.107，p<0.001；β=0.172，p<0.001；β=0.185，p<0.001），因此H2a、H2b、H2c、H2d得到验证。本文验证了组织情绪能力对组织创新绩效有正向的影响（β=0.312，p<0.001），因此H3得到验证。为了进一步检验组织情绪能力在激励协同和组织创新绩效之间是部分中介还是完全中介的问题，本文将激励协同对组织创新绩效的直接作用路径纳入到模型2中，形成模型3。数据分析发现，模型3的拟合指数是优于模型2的（χ2/df=1.012，CFI=0.912，TLI=0.910，RMSEA=0.032，SRMR=0.041）。这初步可以判断组织情绪能力在激励协同和组织创新绩效之间起到部分中介的作用。此外，本文使用Bootstrap抽样方法，抽样3000次继续检验中介效应的显著性。以显性激励→组织情绪能力→组织创新绩效路径的数据分析结果为例，作用路径的点估计为0.097，间接效应的大小为0.068，95%水平上的置信区间为［-0.008，-0.103］，置信区间不包括0，因此结合上述的拟合指数判断，组织情绪能力在激励协同和组织创新绩效之间起到部分中介作用。其他路径的部分中介作用分析也得到了数据验证，因此H4得到部分验证。
3.调节效应检验。本文利用SPSS20.0对构建模型中的调节效应进行了检验。根据数据分析结果，组织情绪能力对组织创新绩效有正向的影响，个体主义导向的企业创新文化对组织创新绩效有负向的影响（β=0.013，p<0.01；β=-0.008，p<0.05）。当把组织情绪能力、个体主义导向的创新文化以及两者的交互项纳入到分析模型中发现，组织情绪能力对组织创新绩效有正向的影响，个体主义导向的创新文化对组织创新绩效有负向的影响，两者的交互项对组织创新绩效有负向的影响（β=0.011，p<0.01；β=-0.005，p<0.05；β=-0.017，p<0.01）。对集体主义导向的创新文化调节效应的检验中，组织情绪能力对组织创新绩效有正向的影响，集体主义导向的创新文化对组织创新绩效有正向的影响（β=0.024，p<0.01；β=0.012，p<0.05）。当把组织情绪能力、集体主义导向的创新文化以及两者的交互项纳入到分析模型中发现，组织情绪能力对组织创新绩效有正向的影响，集体主义导向的创新文化对组织创新绩效有正向的影响，两者的交互项对组织创新绩效有正向的影响（β=0.016，p<0.01；&be |