“微领导”：社交化管理的逻辑理路与路径／杨 浩 杨来胜 　　

　　“微领导”中沟通因素直接影响员工的积极性。组织“微领导”沟通建设可以在以下方面进行改进：一是在“微领导”平台中设置代办事项清单，通过“微领导”平台布置每日待办工作任务，并对工作完成情况进行实时沟通反馈，实现目标和绩效管理，但对工作的地点和时间则没有具体要求，实现工作安排的灵活和高效。二是通过“微领导”平台鼓励部门之间、员工之间的实时交流和互动，打破传统的部门本位和协调困难等问题，实现组织管理的扁平化，节约沟通和协调时间。三是通过“微领导”网络群组建设，加强员工之间的情感沟通和交流，实现组织员工社会资本的提升，增加组织的凝聚力。

　　（三）适当改善“微领导”的便捷性、感官性、情感性和学习性因素

　　由上述影响因素调研可知，除了稳定性因素、价值因素、信息因素和沟通因素，便捷因素、感官因素、情感因素和学习因素对“微领导”也会产生影响，但影响力相对较弱，因此，组织在完善这四种因素的基础上，还要对便捷因素、感官因素、情感因素和学习因素进行改善。通过加强软件界面的设计，方便员工登录和使用，尤其是在信息和沟通功能的使用中，需要提升软件使用的便捷性；通过加强多媒体建设，尽量应用多媒体的方式代替传统的文字信息传输方式改善感官因素；通过加强“微领导”中人文关怀环境建设，如关心员工的日常生活、适当发放红包等福利，提高员工的归属感，改善情感因素；通过在“微领导”中设计学习模块，共享学习内容，并鼓励员工进行学习交流，提高员工的学习工作效率。

　　（四）避免对“微领导”的使用进行强制考核

　　“微领导”使用的强制考核表面上会增加员工对“微领导”的使用率，但是，强制考核会使员工的心理产生逆反现象，反而厌烦“微领导”的使用。在调研中发现，很多组织要求员工每日必须登录并使用“微领导”平台，并将其作为绩效考核依据，员工则应付式地登录和使用，而不对其内容和信息进行阅读和学习，“微领导”没有发挥其正面作用，相反起到反面作用。因此，“微领导”的使用中要避免强制考核，要依赖“微领导”的内容和效果吸引员工主动使用。

　　参考文献：

　　［1］何思源.社交媒体信息的档案化管理：概念模型与管理模式［J］.浙江档案，2019（4）：28-31.

　　［2］周文泓.政务社交媒体文件管理问题与对策研究［J］.电子政务，2017（11）：91-98.

　　（图表详见杂志）

 

　　责任编辑 白埕埸  

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