“微领导”：社交化管理的逻辑理路与路径／杨 浩 杨来胜 　　

　　2.情感因素（F2）。情感因素指的是“微领导”中的情感内容和情感氛围。情感内容主要是管理者和员工在工作网络媒介中分享的工作内容和学习的个人心得，也包括原创或转发的一些富有情感的视频和短文，从而引起共鸣和讨论。在“微领导”中，社交媒介打破了层级关系，上下互通的情感内容可以促进组织形成一种含情脉脉、富有人情味的情感关系，这种情感关系会外化为一种和谐的情感氛围。在良好的情感氛围中，管理者与员工之间的沟通和交流更加顺畅，有助于团结奋进的组织文化形成。

　　3.价值因素（F3）。“微领导”的价值因素包括两个方面：一是“微领导”的价值与员工价值观念的契合度，二是“微领导”价值观念的传播能力。对于价值观念的契合度而言，当“微领导”的价值观念与员工的价值观念不一致时，员工极容易产生误会和抵触心理，而“微领导”中的价值与员工价值契合则有助于“微领导”效果的发挥。对于“微领导”价值观念的传播而言，“微领导”平台中各项内容和素材都需要潜移默化地反映和体现组织的价值观念，为宣传组织的价值服务。对和组织价值观念不同的员工而言，通过“微领导”价值因素的影响，可以改变员工的价值观念，实现员工、“微领导”和组织价值观念的契合。总之，“微领导”中的价值因素能够直接影响“微领导”效果。

　　（二）“微领导”的功能因素

　　1.信息因素（F4）。信息因素是“微领导”中包含的具有实用性和实效性的信息内容。“微领导”有着重要的信息功能，管理者可以通过“微领导”分享管理信息，发布工作指令，进行实时的工作指导和监督。“微领导”的效果与“微领导”平台中信息的发布量和更新频率密切相关。相反，如果“微领导”平台中的信息短缺、无用和不及时更新，就会严重降低“微领导”对员工的影响力和吸引力。

　　2.沟通因素（F5）。沟通因素包括“微领导”中的沟通渠道与沟通效果等。“微领导”的沟通渠道不仅仅是单向的信息发布平台，而是一个打破部门和层级结构的多向沟通平台。员工的参与度是衡量“微领导”沟通渠道作用的重要指标。对于沟通效果而言，如果“微领导”中的留言和分享的信息能够得到领导和同事点赞或者跟帖，并互动频率很高时，则表明“微领导”的沟通效果较好，反之则较差。

　　3.考核因素（F6）。考核因素是组织对员工“微领导”平台使用情况的考核。在考核中，员工在“微领导”平台的登录数量、分享次数和应用情况等内容可以作为组织考核的重要指标，通过对“微领导”使用情况的考核能够使员工养成主动登录“微领导”平台的习惯，形成主动的信息分享和学习机制，帮助组织形成更有效的学习氛围。

　　4.学习因素（F7）。学习因素是“微领导”中信息学习内容和学习氛围的情况。对于学习内容而言，“微领导”平台不仅是组织传递信息的平台，也是组织网络学习的平台，其中应包含关于组织发展和专业技术方面的知识，同