多层次组织管理视角下自恋型领导对下属、团队及组织的影响/张 烨

　　在自恋型领导对公司绩效的影响方面，Wales等发现CEO的自恋与公司业绩的变化之间存在积极的关系；Patel和Cooper研究发现，CEO自恋与经济危机之后的公司业绩之间存在积极关系，而与危机爆发时的公司业绩呈现负面关系。Engelen等进一步细分了可以改变CEO自恋对公司业绩影响的市场环境，他们发现，在高度集中和充满活力的市场中，企业的创业导向和股东价值的关系随着CEO自恋程度的增加而增强。

　　在自恋型领导对公司外部形象的影响方面，自恋型CEO可能会从事“粉饰门面”的活动，这些活动可以提升组织的外部形象，但不一定会增加组织绩效。Petrenko等发现自恋驱使CEO参与企业社会责任（CSR）的实践，并把CSR作为一种提高他们的道德优越感、吸引关注和赞扬的方式。然而，CEO自恋程度越高，企业的社会责任和公司业绩之间的关系就越弱。Petrenko进一步研究认为，自恋的CEO从事企业社会责任实践，目的是为了实现个人需求和形象强化，而不是将这些行动与有利于企业成功的策略结合起来，因而对公司业绩并不一定产生促进作用。

　　综合以上研究可以发现，CEO自恋与组织战略中的冒险行为有关（发起并购交易、开拓新市场）。自恋的CEO倾向于抓住机会获得收益，但并不容易识别潜在的损失。因此，自恋型CEO的组织比那些非自恋型CEO的组织在绩效上更有可能出现较大的波动性。自恋型CEO会对组织的外部形象产生影响。自恋型CEO通常具备更高的“粉饰门面”的动机，而他们也更有可能采用一些非正当手段来达到目的。

　　五、目前研究存在的不足及未来研究展望

　　过去，中外学者对自恋型领导进行了大量研究，但关于其对组织影响的一些根本问题仍然没有答案。另外，以往的研究对于领导者自恋的概念和测量问题模棱两可。基于这些不一致性和当前研究的空白，笔者从自恋型领导的概念、测量、理论和方法等方面提出以下几个研究方向。

　　1.将自恋型领导看成一个多维度的概念。未来的研究应该通过更加细微的视角，将领导者的自恋分成不同的维度，探讨不同维度可能产生的不同影响。之前的研究大部分将自恋看成单一维度的变量，最近一些研究开始将自恋分成不同的维度探讨其影响的差别。Ackerman等总结以往的研究，将自恋划分为三个维度，分别为领导力/威权、高自我表现欲、应得权益/剥削。Liu等采用了Ackerman对自恋的维度划分，发现在领导受到组织不公平对待的时候，领导力/威权维度相比于其他两个维度更能预测领导的自私行为。因为该维度与领导力直接相关，高领导力/威权维度的自恋型领导更容易感知到外部对其领导力的威胁。对自恋型领导维度的划分，更有利于我们了解自恋型领导的行为方式并分析其产生影响的内在机制。

　　2.合理选择自恋型领导的评价来源。根据之前研究显示的自评和他评的自恋的不同，我们建议选取一种更强的理论原理来解释为什么在一个特定的研究中使用自评或者他评的自恋。自评的自恋更像是评价一种个体的性格，而他评的自恋更像是评价一种行为方式。最近一项研究显示，自恋也可以是一种状态。人们可以通过增加自己对他人的关注的方式