多层次组织管理视角下自恋型领导对下属、团队及组织的影响/张 烨

　　【摘  要】梳理中西方关于自恋型领导对下属、团队及组织影响的研究现状发现，对下属层面影响的研究主要关注下属对自恋型领导的感知、对领导有效性的评价及自恋型领导对下属结果变量的影响等，对团队层面影响的研究主要关注团队中领导的产生、自恋型领导对团队绩效的影响等，对组织层面影响的研究主要关注自恋型领导的领导风格及其对公司战略、公司绩效和公司外部形象的影响等。未来可从将自恋型领导看成一个多维度的概念、合理选择自恋型领导的评价来源、进一步分析探讨自恋型领导在不同层次上的影响并加以对比、以动态的视角分析自恋型领导的影响等方面扩展对自恋型领导的研究。

　　【关 键 词】多层次组织管理；自恋型领导；影响

　　【作者简介】张烨（1991— ），女，北京大学光华管理学院博士研究生，研究方向为人力资源管理、领导性格与行为、员工主动行为与创造力。

　　【中图分类号】C933     【文献标识码】A     【文章编号】1003-2606（2018）26-0030-04

 

 

　　一、自恋型领导的内涵及理论模型

　　（一）自恋型领导的内涵

　　在心理学研究领域，自恋是一种包含统治欲、自信甚至自负、自我关注、权力欲、以自我为中心、低移情以及敌视等特征在内的人格特质。关于自恋型领导的定义，学界也有不同的观点。Rosenthal和Pittinsky为自恋型领导所下的定义是：自恋型领导将以自我为中心的需求和信仰，凌驾于其所领导的组织或机构的需求和兴趣之上，并取而代之，主要根据个人的需求采取领导行动。Resick等人提出：自恋型领导是严格按照个人利益运用领导权力的利己主义者，除为组织服务之外，他们往往利用一切可以利用的资源去帮助自己赢得他人的尊重，并将此作为获取自身优越感的途径之一。

　　由于“自恋”这一术语承载着诸多的负面暗示，其也引起研究领导阴暗面或破坏性领域学者的浓厚兴趣。事实上，学者Kohut在1966年曾提出过“自恋并非一定病态”的观点。然而，当时这种观点并未被领导学领域的学者广为采纳。随着自恋型领导产生积极效应的案例开始显现，有些学者提出，尽管自恋型领导有其消极或阴暗的一面，但也存在积极或正向的一面。

　　通过对以往文献的研究，我们发现，学界已经基本完成了把自恋从一种人格特质转向领导类型的过渡，认为自恋型领导的人格虽然与心理学中的自恋人格是一样的，但自恋型领导行为还是很独特的。目前学术界对于自恋型领导是一种领导风格还是一种人格特质并没有达成统一的认识，对自恋型领导也没有进行严格的定义，大多数学者仍将自恋型领导等同于领导的自恋人格来研究。本文根据以往研究范式，将自恋型领导定义为受到自恋型人格影响的领导者。本文的以下部分将分别从下属层面、团队层面和组织层面系统回顾关于自恋型领导的理论研究成果。

　　（二）自恋型领导的理论模型

　　1.自我调节模型。自恋的自我调节模型关注的是各种各样的因素，比如，自恋的自我概念、动机、人际关系和自我调节策略如何以一种动态的方式相互作用，以驱动自恋者的行为。该模型认为，自恋者虽然持有积极的自我概念和较高的自尊水平，但其自我却十分脆弱，需要不断通过外部的肯定来维护与加强，以达到维持自我特权感、自我增