多层次组织管理视角下自恋型领导对下属、团队及组织的影响/张 烨

　　2.情境强化模型。该模型将自恋视作适合于特定情境的一种特质，认为自恋产生的结果的好坏取决于环境。在某些特定的环境下，比如，在面试招聘情景下，自恋者更容易脱颖而出；在外部环境动荡的条件下，人们更倾向于选择自恋性格的人作为领导。

　　3.沉溺模型。该模型把自恋作为一种对关注、地位和积极反馈的沉溺表现。自恋者自以为很了不起，而且沉溺于这种夸大的自我形象之中。他们特别渴望得到别人的赞美（但并不是特别渴望被别人喜欢——他们要的是奉承）；他们期望得到特殊对待，受批评时容易恼羞成怒；他们需要不断被他人认可，以维持自我认知。

　　4.巧克力蛋糕模型。该模型聚焦于自恋者的人际关系领域，将自恋者的人际关系比作吃巧克力蛋糕，品尝之初不免诱人和刺激，而随着时间的推移则会产生油腻、乏味以及不健康之感。也就是说，自恋者与人交往之初，多能发展出一种良好的人际关系，但这种人际关系的虚假性会在长期的人际互动中暴露出来。

　　二、自恋型领导对下属层面的影响

　　关于自恋型领导对下属层面影响的研究较多，综合起来，其主要关注以下几个方面。

　　（一）下属对自恋型领导的感知

　　由于自恋型人格本身具有积极和消极的两面性，以往关于下属如何看待自恋型领导的研究试图回答的一个主要问题是：领导的自恋是否会导致下属对其产生消极或积极的看法，或者两者兼而有之。Paunonen等人认为，领导者的自恋性格中存在光明的一面（自信、自尊）和黑暗的一面（操纵性、印象管理）。研究结果发现，领导者自评的自恋的正向面（自信、自尊）与他人对其领导力的评价正相关，领导者自评的自恋的负向面（操纵性、印象管理）并没有产生预期的负向效果。但是，自恋的负向面可以作为调节变量存在，即只有当自恋型领导性格中的负向面（操纵性、印象管理）较低时，正向面才能产生积极的效果。因此，研究者认为，当自恋型领导性格中的积极面更多、消极面更少时，下属才会对领导产生正面的印象。

　　Galvin等将领导者的自恋性格看成一个整体的概念，而不是将其划分为积极面和消极面。他们的研究发现，下属感知到的自恋型领导的愿景和气魄，与下属感知到的领导魅力之间存在正向关系。自恋型领导因为其所展现出的热情、勇敢、果断和勇于承担责任而被认为是有魅力的领导者。这支持了这样一种观点，即自恋型领导向下属传达了令人信服的观点，但很难与下属建立亲密的联系。

　　以上研究表明，自恋型领导在与他人相处中更容易占据主导地位而不是从属地位。尽管自恋型领导倾向于自认为具备积极的领导品质，但其他人并不总是能看到这些品质。远见卓识和果敢作为自恋型领导积极的一面，是他人对其产生魅力性评价的主要原因。

　　（二）下属对自恋型领导有效性的评价

　　目前关