员工为什么会为组织做出不道德行为/夏福斌

　　3.底线心智调节作用的层次回归分析。采用层级回归分析方法来检查底线心智的调节作用。结果发现，社会支持×底线心智的ΔR2=0.003，ΔF=1.359，p=0.244＞0.05，因此可以认为底线心智在社会支持和不道德亲组织行为关系中的调节作用不显著（β=-0.045，p=0.244＞0.05），假设H6没有得到支持。同样地，层次回归分析也表明，社会支持×底线心智的ΔR2=0.001，ΔF=0.593，p=0.441＞0.05，所以底线心智在社会损害和不道德亲组织行为关系中的调节作用也不显著（β=-0.021，p=0.442＞0.05），假设H7没有得到支持。

　　五、结果讨论

　　（一）研究意义与启示

　　1.社会支持、组织承诺与不道德亲组织行为。社会支持或组织承诺对不道德亲组织行为有反向预测作用。与本文的研究假设方向相反，社会支持或组织承诺对不道德亲组织行为有着显著的负面影响。这个结论有两个方面的意义。一是在不道德和利组织两个方面中，员工更为注重不道德这个方面。二是在长期利益和短期利益中，员工更为关心组织的长期利益。考虑不道德亲组织行为对组织有着长期性的潜在危害，如为销售公司产品夸大产品功能。因而，我们的研究结论说明，受到社会支持高的员工因重视个人行为对组织的长期影响而很少做出不道德亲组织行为，反之亦然。更进一步，我们的研究揭示了社会支持对不道德亲组织行为的影响是通过组织承诺来实现的。社会支持的间接效应进一步证实了前述的结论。受到社会支持低的员工对组织的心理认可和接纳较弱，更注重与组织进行短期利益交换，因而较可能做出不道德亲组织行为。而随着受到社会支持水平的提高，员工对组织的心理认可和接纳程度也逐渐提高，越来越关心和支持组织的长期发展，因而做出不道德亲组织行为的可能性也越来越低。我们的研究结论对于管理实践也有重要启示。其一，企业要依据自身条件，尽可能创造条件和采取各种措施来关心和支持员工，提高员工对组织的认可度，使其重视和支持组织的长期发展，引导他们注重行为的长期后果，避免做出仅有利于组织短期利益的短视行为。其二，组织奖励制度要支持组织的长期发展，要以组织的长期利益为奖赏依据，不应鼓励员工重视组织的短期利益。

　　2.社会损害、组织承诺与不道德亲组织行为。社会损害对不道德亲组织行为的正向预测作用。与本文的研究假设方向相反，社会损害对不道德亲组织行为有着显著的正面影响。我们的研究还发现组织承诺在社会损害和不道德亲组织行为之间起部分中介作用，即社会损害有两条路径正面影响不道德亲组织行为，一是通过组织承诺来影响不道德亲组织行为，二是直接作用。第一条路径表明，社会损害能够降低员工的组织承诺，使其更愿意与组织进行短期利益交换，做出不道德亲组织行为，反之亦然。第二条路径表明，社会损害影响