员工为什么会为组织做出不道德行为/夏福斌

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：夏福斌日期：2016-12-08 11:45:14

服务型企业发放自评式问卷。在删除无效问卷后，回收的有效问卷为428份，回收率为85.6%。考虑社会称许效应，为了获得真实有效的数据，必须把存在严重社会称许效应的部分数据剔出。依据本研究采用的社会称许效应量表的测量结果，把社会称许效应得分高的样本数据剔出51份，最后获得的样本数量为377份。其中，男性为51.5%；年龄在25岁以下为15.9%，26—35岁为56.5%，36—45岁为25.2%，45岁以上为2.4%；员工学历以本科为主占72.9%，硕士为13.6%，博士为3.2%，其他为10.3%；工作年限在1—10年为69.8%，11—20年为24.5%，其他为5.7%。

　　（二）测量工具

　　本研究采用自编的不道德亲组织行为量表测量不道德亲组织行为。量表共由两个维度10个项目组成，采用Likert 7点计分（从“从不”到“每天”）。已通过实证研究证实了其具有较高的信度和效度。

　　底线心智测量采用的是Greenbaum等人（2012）编制的底线心智量表。量表共由4个项目组成，采用Likert 7点计分（从“完全不同意”到“完全同意”）。本研究的内部一致性系数为0.77。

　　社会支持测量项目来自工作内容量表（JCQ量表）。JCQ量表由Karasek等人（1985）编制，多数研究证实了其较高的信度和效度（Karasek等1998年分析了美国、加拿大、日本等样本数据后发现其整体α高于0.73）。社会支持量表共含有8个项目，采用Likert 7点计分（从“非常反对”到“非常同意”）。本研究的内部一致性系数为0.87。

　　社会损害的测量项目来自Duffy等人（2002）编制的社会损害量表。原量表有两个维度26个项目，采用Likert 6点计分（从“从不”到“每天都有”）。研究者从每个维度中选取了7个项目，采用Likert 6点计分。数据采集后的验证性因子分析表明，所有项目的因子负荷量均大于0.5，其t值均大于2，达到0.001的显著水平，二因子模型拟合指数x2/df介于1—5，GFI、NFI、CFI等指标超过0.9，RMSEA值小于0.08。本研究的总量表内部一致性系数为0.92。

　　组织承诺测量采用的是Allen和Meyer（1990）编制的组织承诺量表。该量表由三个维度共22个项目组成，采用Likert 7点计分（从“非常反对”到“非常同意”）。本研究的内部一致性系数为0.8。

　　在分析中控制了可能对研究变量存在影响的个人特征，包括员工的性别、年龄、文化程度、工作年限。其中员工性别为分类变量（“1”表示男性，“0”表示女性），其余都为连续变量。

　　社会称许效应测量采用的是　　　编制的社会称许效应量表（SDS-17），1999年版本为17个项目，2001年版本改为16个项目。本研究的内部一致性系数为0.73。

　　（三）数据分析方法

　　采用SPSS18.0和AMOS17.0统计软件对调查数据进行分析。先利用SPSS18.0和AMOS17.0统计软件对各个变量的信度和效度进行分析，再采用回归方程统计方法分析社会支持和社会损害的主效应以及底线心智的调节效应，最后采用结构方程技术分析组织承诺的中介效应。

　　四、结果与分析

　　（一）各变量的信度和效度分析

　　各变量共同方法偏差的分析。Harman单因素分析结果表明，没有单一因素被析出，未经旋转前第一个因子解释了各个变量所有测量项目18.57%的变异，不占大多数。因此，各个变量间不存在严重的共同方法偏差问题。

　　各变量结构效度和信度

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