“问题领导”与“问题下属”相互衍生机制探析

　　2.领导者自我行为的失当直接强化了不良示范效应。“问题领导”在管理过程中无论是表现出专制的压迫性，还是放任不管的“佛性”，或是随波逐流的趋同性，其所直接传递给下属的信号均是错误且有偏的。在这一错误信号的引导下，下属只会产生一种回应行为，即模仿、追随，更确切地说，就是以领导者为模板而采取与之相似的行为。毕竟领导者原本就是整个组织的引领者，其行为本身具有相当的示范性，也需要下属表现出相当的服从性。那么，当下属感觉领导者无所作为混日子时，其自然不可能激情满满；当其发现领导者以公权谋取私利时，其也会在失望之余开始谋划自我利益；当其感觉自我因为态度和领导相左而被故意为难时，更会义愤填膺地反击领导者。如此环境中，上至领导者行为不端，态度有误，下至一般员工积极效仿，亦步亦趋，最终只会引致整个组织完全陷入困境。

　　3.领导者立场不正易为下属所围攻而同流合污。身正不怕影子斜，但若为官者原本就存在问题，则必然因为漏洞百出的行为被居心叵测者所围攻而与其同流合污，引致自身问题的进一步升级，以及“问题下属”错误行为的加剧。这类“问题下属”所谋求的正是威胁、胁迫下领导者的屈从，即以共同犯错为“结盟”基础、以集体分利为诱饵，迫使领导者成为自己的“保护伞”。一旦上下级间达成如此盟约，则必然引致权力使用的异化和管理行为的偏颇。此时，领导者将不再是组织发展的引领者，而是不良利益集团的保护者，以掩盖错误行为为主要目的。

　　4.下属的任意随性直接挑战领导权威，加剧彼此冲突。在政令执行过程中，领导者总是希望下属能充分遵从自我意见，以绝对的服从之态助力相关政策措施的施行，即使观点不一致也应在遵从基础上进行恰当的沟通交流。这既是对上级的尊重之态，更是维系领导者权威的必然之举。但以“刺头”“自命不凡者”为典型代表的“问题下属”却往往难以实现尊重基础上的沟通，而是任意妄为行为下的直接抵制与反对，以公开且坚决的态度表达自我对于领导者意见的反对。这种公然的敌对情绪不仅有损领导者权威，更会加剧上下级间的矛盾冲突，若领导者原本就是心胸狭隘、睚眦必报者，则必然在后续的行为中加大对下属的报复力度，这又会引致下属更大的反弹与对峙。如此反复，最终只会使得彼此敌对情绪上升、行为针锋相对，根本无心于具体任务的顺利完成。

　　5.下属不良行为泛滥恶化组织氛围，弱化领导管控力。“问题下属”的管理始终是领导者关注的重点，之所以如此重视，正是在于其不服管教的行为表现所直接影响和危及的就是领导者权威。其以不断