本月杂志

2019年10月下期
欢迎订购
邮发代号 36-104
图书邮购
邮购热线:0371-63939171
领导前沿

“问题领导”与“问题下属”相互衍生机制探析

来源:领导科学 作者:何昕颖 日期:2019-04-17 18:27:09
私或“照顾”特殊群体而对下属的不良行为睁一只眼闭一只眼,更无法充当“问题下属”的“保护伞”。这种监督权的分离也可有效降低领导者被“问题下属”围猎的概率。第二,实现监督权与惩戒权的统一,即负责组织行为监管的人同时拥有对不良行为的惩戒权限,而非仅对行为对错进行判断,待至决断时又交回领导者。否则,只会使得监管停留于表面而无法产生震慑效力。只有监督者同时拥有惩戒权才可能实现对全体成员的有效约束。第三,从纵向、横向两方面完善问责机制,既减少因权力向上集中而导致的责任无限下移风险,又规避不同部门间对于责任尤其是集体责任的推诿。在全方位立体式监管下,虽然存在不同层级、不同部门,但彼此责任的划分与认定却是清晰的,这可有效规避责任主体模糊所导致的权利私用、滥用。第四,创新问责手段,通过对民众参与热情的调动实现对全体成员行为的有效监督,将权力的整个使用过程通过网络等形式完全展现于民众眼前,让一切可能通过不择手段而谋取私利的不良行为彻底暴露在阳光下。
  (三)公开管理过程,确保行为公正合理
  从“问题下属”问题行为的本质来看,其之所以能够发生,很大一部分原因在于领导者管理过程的不透明,尤其是存在无法曝光的“黑暗”环节,以至于领导者可以运用潜规则实现自我管理行为的随心随性,进而引致下属的抱怨、抵抗。那么,想要切断“问题成员”彼此衍生影响的路径,就必须实现管理过程的全透明化,即彻底根除潜规则,确保一切行为在显规则下有序推进。第一,借助当前先进的信息通信手段不断完善组织任务安排、绩效考评、干部提拔全过程的系统化管理,从计划制定、目标确立、任务委派、职位安排、行为考核直至最终考核结果公示,均进行及时的跟踪、报道和反馈,以确保制度刚性的充分发挥和整个权力运行流程的公开透明。这既有助于规避“问题领导”对自我不良用权行为的刻意遮掩,也可有效缓解下属的质疑、敌对心理,减少“问题下属”的产生。第二,对于组织成员极为关注的结果考核,应给予专门的透明化管理,避免利益之争所引致的上下级针锋相对。可通过完善考核技术,实现客观结果与科学评估的有机融合,即考核过程应同时兼顾上级施政意图与绩效多维评估的客观特点,兼顾结果指标与过程指标之间的平衡,实现评价全过程的客观性、公正性与公开性。第三,领导者应定期公开自我权力使用范围与方式,使广大民众明确资源被何人所用、如何使用以及行为结果如何。如此既可避免上下级信息不对称所引致的博弈行为,又可有效防范领导者权力私用、滥用,进而减少其犯错概率。在如此透明的组织环境中,一切不良行为也将难以存续。
  (四)强化情感沟通,缓和矛盾冲突
  “问题领导”与“问题下属”彼此影响的过程中,情绪上的对抗与反感往往是最为直接的诱因,即使是同流合污之辈,其最初也存在胁迫、威逼之感。若能确保上下级沟通的及时性与顺畅性,在彼此矛盾出现的初期就加以疏通解决,可有效避免后期猜忌、抱怨、敌对、威胁心理的产生。这也就意味着,在强化制度管控的同时,领导者还应重视组织信息沟通平台的搭建,尤其是借助当下发达的通信工具,完全实现上下级间的实时“无缝对接”,即上级有何疑问可随时
[1][2][3][4][5][6]