分布式领导如何促进员工创新行为——个性化工作协议与前摄性人格的作用／樊子立 马 君 崔 楷 　　

　　【摘  要】分布式领导作为一种新兴的领导方式，在处理复杂的外部环境、优化组织决策与促进员工参与等方面发挥着重要的作用。社会认知理论可以揭示分布式领导如何影响个性化工作协议并促进员工的创新行为。选取武汉市7家互联网企业共321份员工样本采用Bootstrap法以及Johnson-Neyman法进行假设检验，结果显示：分布式领导对员工创新行为具有正向的推动作用；个性化工作协议发挥了中介作用，并且被前摄性人格正向调节。分布式领导研究的拓展表明，它不仅仅能自上而下地对员工进行支持，还能自下而上地促使员工主动与组织协商，使得双方自愿签订“私人定制”的个性化工作协议，推进员工的自我实现。

　　【关 键 词】分布式领导；个性化工作协议；前摄性人格；员工创新行为

　　【作者简介】樊子立（1992— ），男，湖北工业大学经济与管理学院讲师、博士，研究方向为员工激励与成就动机；马君（1971— ），男，上海大学绩效与薪酬研究中心主任，上海大学管理学院教授、博士生导师，研究方向为领导力、绩效报酬与成就动机；崔楷（1994— ），男，重庆大学法学院硕士研究生，重庆栋华律师事务所律师，研究方向为公司法与公司治理。

　　【基金项目】国家自然科学基金项目“创新团队的领导时间统筹与员工同步配合的动态协同机制研究”（项目编号：71872111）；教育部人文社会科学研究规划基金项目“地盘意识对跨界团队创造力磨合的影响机理研究”（项目编号：16YJA630036）

　　以往传统的“领导权至上”的管理理念忽视了对员工个性化的培养，导致组织的领导权缺乏流动性，领导被“赶鸭子上架”地分配到了自己不擅长的领域，大批有才能并擅长该领域的员工被埋没在日复一日的机械工作中。随着员工个人自我意识不断觉醒，他们更渴望在工作中能人尽其才，尤其是“80后”和“90后”的新生代员工，他们不再愿意被动地接受领导，而是主动地向领导或组织提出自己的职业诉求。因此，管理者们开始重新思考有没有哪种领导方式能实现领导权的轮换，让有相关知识背景的员工承担一定的领导职能并充分发挥他们的知识异质性来达到员工—组织协同发展。为应对这一问题，众多学者呼吁应打破领导权封闭固化的现状，采用开放流动的领导方式。领导实践是管理者、员工和具体的工作环境三者互动所呈现出的结果，其领导职能并不是仅仅靠一人或少数人就能承担的，需要根据任务的特殊性和当下的具体情境来灵活地进行身份对调，使“好钢”能真正地用在“刀刃上”。

　　本文认为分布式领导这种新兴的领导方式有利于打破职级的壁垒，带动优质人力资本在上下级之间灵活地流动，这是解决上述问题的重要突破口。据此，本文根据社会认知理论，提出现代职场中的新生代员工有着较高的目标驱动性，普遍表现出“高知识、高学历、高灵活性”的特点，他们具备较强的学习能力和自我实现的需求，会根据对客观环境的认知和评价来采取相应的行动，最终实现自己的目标。这一现状为分布式领导方式的运用提供了“土壤”，这种新兴的领导方式利用为员工“赋能”和倡导“角色对调与责