分布式领导如何促进员工创新行为——个性化工作协议与前摄性人格的作用／樊子立 马 君 崔 楷 　　

　　此外，社会认知理论还进一步指出个体在目标驱动和对外部环境的认知下，是否能主动地采取行动，还会受到个体特质的影响。其中，前摄性人格作为重要的个体特质在分布式领导对员工创新行为的推动过程中扮演着重要角色。前摄性人格较强的员工往往对未来更有前瞻性，对于现状更有革命精神，而且面对目标也更加主动和执着，因此，这类员工更愿意接受分布式的领导方式，对领导的分布式管理风格也更会采取积极回应的态度，主动探索新技术和新方法来达到甚至超越组织期望的目标。综上所述，本研究构建了一个被调节的中介模型（见图1），旨在探索分布式领导与员工创新行为之间的关系，并关注了个性化工作协议与前摄性人格在此过程中所发挥的中介作用和调节作用，从而为上级采用分布式领导这种新型的领导方式提供更系统的理论启示和实践指导。

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　二、理论分析与研究假设

　　（一）分布式领导与员工创新行为

　　社会认知理论认为个体通过对外部环境的认知而制订相应的行动方案，继而为了实现该目标而采取具体行动。在职场环境中，上级采用的领导方式是员工面临的主要外部环境之一，也是影响员工行为的重要前置因素。员工会根据领导方式的不同而产生不同的认知，进而制订不同的行动计划。而分布式领导这一动态、交互性的领导方式强调了“角色对调、责任共担”，为员工的职业化晋升提供了一条加速渠道，打破了中国企业文化中“长幼有序、论资排辈”的现象，这使得很大一批新生代员工的异质性才华得到了跨职级的发挥，继而让员工建设性的创新行为能很快地渗入企业的实际管理当中。［1］因此，本文认为上级采用分布式的领导风格有利于促进员工积极主动地采用新思路和新方式来创新性地解决问题。

　　具体而言，随着互联网的普及，线上办公已经成为现代企业的常态，新生代员工逐渐适应了网络世界“权力距离低”的特点［2］，不盲从于权威。分布式领导模糊了上下级之间的权力界限，使得下属能将更多精力用于提升业绩和自我成长，而不是疲于应付各种人情关系，这也使得员工们能真正地感受到工作带来的价值，进而表现出更多主动性的创新行为。［3］新生代的员工普遍具有较高的学历，但是缺乏实践经验。分布式领导能让员工在自己擅长的领域发挥领导职能，促进其快速成长。这在提升员工能力的基础上增加了他们的创新效能感，让他们更自信地从事对组织有益的创新行为。新生代员工具有鲜明的个性，且渴望自由、开放、公平的工作环境，分布式领导则为其提供了开放公平的工作氛围，鼓励员工进行自我管理，培养了员工积极、乐观、健康的心理状态，进而促使其在开放的工作环境中自发