分布式领导如何促进员工创新行为——个性化工作协议与前摄性人格的作用／樊子立 马 君 崔 楷 　　

　　（三）效度分析

　　以自变量（X）、调节变量（W）、中介变量（M）和结果变量（Y）独立分开的四因子模型为基准模型，构建三个竞争模型：三因子模型（X+W、M、Y）、二因子模型（X+W+M、Y）以及单因子模型（X+W+M+Y），运用验证性因子分析检验了变量间的区分效度。结果显示，只有四因子模型的适配指标（χ2/df=1.824，CFI=0.957，TLI=0.952，RMSEA=0.050，SRMR=0.034）符合标准，表明数据具有良好的区分效度。同时在四因子结构基础上增加共同方法因子构建一个五因子模型，适配结果有所改善（χ2/df=1.622，CFI=0.976，TLI=0.971，RMSEA=0.032，SRMR=0.020），说明存在一定程度的共同方法偏差，但对比潜在因子控制前后的模型发现，RMSEA、CFI、TLI等指标的改善程度小于0.02，表明共同方法偏差不会构成威胁。

　　四、数据分析与假设检验

　　（一）相关性分析

　　运用SPSS22.0进行分布式领导（X）、个性化工作协议（M）与员工创新行为（Y）之间的相关性分析。结果显示，X→Y的皮尔森相关系数为0.329；X→M的皮尔森相关系数为0.419；M→Y的皮尔森相关系数为0.335，且各变量之间的相关系数均小于0.7。结果初步支持了假设H1、H2和H3。

　　（二）主效应检验

　　先对除因变量以外的所有变量进行中心化处理，并以SPSS22.0和Mplus7.0为分析工具来验证上述假设，结果显示分布式领导对员工创新行为有显著正向影响（β=0.197，P<0.001），由此假设H1成立。

　　（三）中介效应检验

　　按照Baron等［4］的“三步法”来检验中介效应，分布式领导正向促进员工创新行为（β=0.197，P<0.001），分布式领导正向促进个性化工作协议（β=0.449，P<0.001），分布式领导对员工创新行为的促进作用在个性化工作协议进入方程后虽有所下降，但仍然显著（β=0.126，P<0.001），表明个性化工作协议正向中介分布式领导与员工创新行为的关系。由此假设H2和假设H3均成立。此外，运用Bootstrap区间估计法（样本数设定为5000）［5］对中介效应进行进一步检验，结果显示，中介效应的95%置信区间［0.036，0.123］，排除了0，说明中介效应存在，结果进一步验证了假设H3。

　　（四）调节效应检验

　　回归分析显示，分布式领导与前摄性人格的交互项（β=0.155，P<0.05）显著，前摄性人格的调节效应显著，由此H4成立。然后，本文根据第一阶段被调节的中介效应检验方法，并遵循Bauer和Preacher［6］建议的偏差校正非参数百分位残差Bootstrap法，运用Mplus7.0为分析工具来检验了假设H5的被调节中介效应。结果显示，不同前摄性人格水平下的间接效应（PXM*PMY）存在显著的差异（Estimate=0.129，置信区间为［0.011，0.107］，不含0），并且在高前摄性人格（+1s.d）情况下的间接效应（95%置信区间为［0.027，0.131］）比程度低（-1s.d）的情况下（95%置信区间为［-0.002，0.084］）更高。这意味着，前摄性人格调节个性化工作协议对分布式领导与员工创新行为关系的中介作用，由此，假设H5得到支持。

　　五、理论意义与管理启示

　　（一）理论意义

　　以往学者们在对领导力进行研究时，基于的假设大多是，“员工与生俱来就希望被上级