2021年7月下期
分布式领导如何促进员工创新行为——个性化工作协议与前摄性人格的作用／樊子立 马 君 崔 楷
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：樊子立 马 君 崔 楷
日期：2021-08-30 11:42:36
| 会更加有信心向领导提出承担一定的领导职能，继而承担相对来说有难度、有挑战性和个性化的工作任务，向自己之前较少涉及的管理领域主动发起冲击，将自己的相关专业知识用于实际的管理当中，采取新思路、新技术和新方法不断地提升团队的工作效率。再次，前摄性人格较为突出的员工更会关注未来的成长，“未雨绸缪”是他们的思维惯性。面对当今的市场环境，他们更加清楚传统的标准化的人力资源管理模式已经不再适应这个瞬息万变的市场了，必须顺应时势在以往的管理基础上增加非标准化的管理策略，抓住领导采用分布式管理的契机，向组织提出自己的要求，更加充分地展现自身的独特性和异质性，将自己的所学内容运用到企业的实际管理当中，并从未来着眼，有前瞻性地采取一些创新行为来弥补组织以往的管理漏洞。据此，本文提出假设H4：前摄性人格正向调节分布式领导对个性化工作协议的促进作用，即前摄性人格越突出的个体，分布式领导的采用更能促使其主动与上级签订个性化工作协议。假设H5：前摄性人格正向调节个性化工作协议的中介作用，即前摄性人格越突出的个体，分布式领导的采用更能促使其主动与上级签订个性化工作协议，并在该协议的作用下更加积极主动地采取创新行为。
三、研究设计
（一）调查对象与数据收集
本研究采用问卷调查法来进行样本收集，深入企业进行实地观察，并将问卷进行现场发放、现场回收，调研时间为2020年10月至11月。调查对象为来自武汉市7家企业的员工，考虑到分布式领导和个性化工作协议都是较为新兴的领导方式和管理策略，要求企业有着较为扁平的组织架构和柔性的管理手段，因此企业类型主要集中在互联网企业。Time1、Time2、Time3三个测量时点依次间隔半个月，其中Time1测量分布式领导题项，Time2测量前摄性人格和个性化工作协议题项，Time3测量员工创新行为题项。共发放437套问卷，回收了338套问卷，回收后再剔除17份无效样本，最后得到共计321套有效问卷，有效回收率为73.46%。样本特征为：性别方面，男性195人（60.74%）、女性126人（39.26%）；年龄方面，20~25岁109人（33.95%）、26~30岁93人（28.97%）、30~35岁89人（27.72%）、35~40岁30人（9.36%）；司龄方面，1~5年105人（32.71%）、6~10年122人（38.01%）、11~15年49人（15.26%）、16~20年45人（14.02%）；学历方面，专科及以下人数为34人（10.59%），本科人数为165人（51.40%）。
（二）变量测量
量表出自国外主流文献，并做了本土适用性校验。除控制变量外，变量测量均采用李克特五级量表，不同等级由5（非常符合）到1（非常不符合）表示。分布式领导：借鉴Chang等的9题项量表。示例题项如：“领导鼓励同事们大胆发挥自己的特长，不要怕犯错。”该测量的克伦巴赫α值为0.897。个性化工作协议：借鉴Hornung等的量表，共6题项，示例题项如：“我要求并成功协商了学习技能的特殊机会。”该测量的克伦巴赫α值为0.945。前摄性人格：借鉴Bateman等的量表，包含6个题项，题项如：“当我看见不喜欢的事物时会做出修正。”该测量的克伦巴赫α值为0.890。员工创新行为：借鉴Scott等的量表，共6个题项，示例题项如：“我总寻求应用新的流程、技术与方法。”该测量的克伦巴赫α值为0.916。控制变量：个体差异可能影响个体对分布式领导的认知和判断，比如：男性和女性对领导权的 |