2021年7月下期
分布式领导如何促进员工创新行为——个性化工作协议与前摄性人格的作用／樊子立 马 君 崔 楷
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：樊子立 马 君 崔 楷
日期：2021-08-30 11:42:36
| 所领导”，并且分别从关系论、行为论和特质论等视角对其进行论证。然而本研究认为员工并非天生就希望被领导，尤其是“80后”和“90后”这批新生代员工，他们高学历、高知识和高自我实现需求的特点使得他们的主动性更强，渴望自身才能在组织中得到充分发挥。因此，本文沿用了分布式领导这一新兴的领导方式，创新性地提出领导权不应该是固化的，而应是流动的。而且领导权的合法性除了领导者单方面地宣称，还需要员工们的配合和授予，这挑战了传统的“领导权至上”的管理理念。相对于被动地接受领导，本文更倾向于从员工主动认可上级的视角来探讨如何选择恰当的领导方式来赢得员工对上级领导权的认可，继而愿意为组织花费更多的时间和精力，主动摸索和开辟创新性的方法来提升工作效率。此外，本文还响应了组织“管理模式扁平化、员工培养个性化、职位边界模糊化”的发展趋势，并以互联网企业的员工为样本，通过实证分析的方式论证了分布式领导在现代企业管理中的应用前景，对新生代员工如何实现自我价值提供了新的思路和方法，为未来企业如何适应高速发展的市场环境开辟了新的理论视角。
以“非标准化”和“私人订制”为特点的个性化工作协议作为中介，进一步论证了分布式领导在调动下属积极性、促进下属主动采取创新性的工作行为方面的积极影响。以往的研究主要从社会交换、组织支持感知等“柔性”层面来探讨，双方关系停留在心理的抽象层面，缺乏实际的证明和约定，从而使该关系不稳定。本文从“刚性”的制度层面出发，将个性化工作协议这种具象化的工作协议作为中介，为领导方式的落地和执行提供了指导。此外，也进一步探索了个性化工作协议的前因变量和结果变量。领导因素是个性化工作协议未来应考虑的前置因素，而且应多角度地尝试探讨这种非标准化的新兴工作模式对员工行为的影响。因此，本文响应这一号召，填补了这一理论空白，将分布式领导作为前因变量来探讨其对个性化工作协议的促进作用，以及这种领导方式如何通过具象化的工作协议来体现上级对下属的支持。
本文通过实证分析的方法验证了当上级采用分布式领导这种新兴的领导方式时，需要有员工的前摄性人格作为边界来积极响应这种领导方式，继而更有利于个性化工作协议的生成和员工创新行为的产生，不仅验证了Parker等对前摄性人格的理论研究，也使得对员工创新行为和个性化工作协议的前因变量的研究更加丰富和完善。
（二）管理启示
领导在实际管理中需要清楚地认识自己，知其所能，还应知其所不能。对于自己不擅长的领域应敢于让出领导权，让有相应知识背景的员工承担领导职责，既能为自己减压，将主要的精力放在自己擅长管理的领域上，同时也能促进员工主动发挥自身的异质性才华。当今职场上“80后”和“90后”是主要的精英群体，有着较高的自我实现需求，而分布式领导方式能够有效地帮助有才能的员工在企业中脱颖而出，为企业留住真正有价值的人才。领导应当主动拥抱“流动的权力”这一新型的管理理念，根据领导、员工、客观环境三方互动的实际情况来适当地采用身份对调和权责共享的分布式领导方式，让当前的任务能匹配到合适的人选，实现个人与组织互利共赢。
上级在采用分布式领 |