双重委托代理框架下组织激励困境、公平博弈与激励协同／李鹏菲 　　

　　【摘  要】组织中存在着管理层与中层领导、中层领导与员工之间的双重委托代理关系，在激励资源有限背景下，呈现出中层领导激励与员工激励之间的矛盾。按照传统博弈论的分析，中层领导与员工之间的激励失衡很容易使二者陷入无限次重复博弈，降低组织运行效率。为此，将公平性引入委托代理理论与博弈模型中，发现委托代理双方的公平博弈能够促进二者之间的合作、实现激励效用最大化，同时构建良性上下级关系。基于此，应在双重委托代理框架下构建中层领导与员工协同激励机制，在强化激励基础上优先激励中层领导；中层领导要将公平博弈的积极效用进行传导，加强员工激励；还要构建激励约束协同，保障激励成效的真正实现。

　　【关 键 词】双重委托代理；领导；员工；激励困境；激励协同；公平博弈

　　【作者简介】李鹏菲（1984— ），男，郑州商学院讲师，研究方向为工商管理。

　　【中图分类号】C933    【文献标识码】A    【文章编号】1003-2606（2021）10-0073-04

 

 

　　委托代理关系是激励行为的背景与框架，委托人为了提升代理人的工作积极性、减少代理人的负面工作行为，会运用激励手段，促进代理人行为与委托人期望之间的一致性。在组织内部，并不是简单的委托人与代理人一对一的关系，组织管理层与中层领导之间属于委托代理关系，中层领导与基层员工之间亦呈现出委托代理特点，因此，本研究认为在组织内存在着管理层与中层领导、中层领导与基层员工双重委托代理关系，组织激励就是在这双重委托代理关系中展开的。

　　现阶段，组织激励依然面临着诸多困境，如激励与公正之间的关系、激励效用、激励方式创新等，这些问题产生的根本原因在于有限激励供给与无限激励需求的矛盾。概括来说，就是如何发挥激励资源效用最大化的问题，这是对组织整体管理水平与领导能力的严峻考验，处理不善则会引发一系列问题。在双重委托代理框架下，一个比较现实的问题就出现了：是将激励资源分给中层领导多一些，激发领导力量？还是分给员工多一些激励资源，提升员工积极性？获得较多激励资源的一方未必一定能够提升工作绩效，但另一方的工作热情则必定受到影响。在组织中，领导者占据显著优势，是激励主导者，因此，一般情况下领导者受到激励多一些，该问题从本质上说依然是激励与公平的关系问题。公平本身就是一种重要的激励资源，为此，组织应加强制度设计，促进组织领导与员工之间的公平性激励，形成激励与公平之间的良性循环，在实现激励效用最大化的同时，促进组织内和谐上下级关系的构建。

　　一、理论基础

　　（一）委托代理与激励

　　委托代理理论由美国经济学家Berle等人提出，该理论是制度经济学的重要内容，以所有权和经营权分离为逻辑起点，目的在于构建委托人与代理人之间的最优契约。生产力发展使得社会分工不断细化，组织所有者由于知识、精力等方面的有限性很容易出现决策失误，这时组织所有者应雇用具有专业知识、专业管理能力的人作为代理者，帮助组织所有者进行管理与决策。这就产生了契约关系：委托人向代理人支付一定数量的报酬并赋予其相应权力，代理人帮助委托人实现组织利益最大化。但这只是一种理想状态，现实中委托人与代理人之间的利益是不同的