双重委托代理框架下组织激励困境、公平博弈与激励协同／李鹏菲 　　

　　四、领导与员工激励协同——公平博弈效应传导机制

　　本研究将委托代理理论与博弈论相结合，认为领导与员工之间的公平博弈能够实现激励效用最大化，并且能够构筑良性的上下级关系。组织管理层可积极借鉴这一结论，以此为基础制定领导与员工激励的协同制度，发挥公平博弈的积极效应。

　　（一）强化激励基础上的次序优化

　　组织激励应注重次序优化。首先，组织要加强对中层领导与员工的激励，通过提升激励程度引发领导与员工的积极回报行为。组织管理层应有效回应中层领导与员工的激励需求，在合理范围内满足或者超出中层领导与员工的需求，实现对其组织公平感知的积极触发。管理层要意识到短期投入与长期收益之间的关系，以更多的人文关怀和高水平激励赢得组织成员的认同与支持。其次，优化激励次序，率先激励中层领导。优先激励中层领导的原因可概括为两个方面：一是保障中层领导的公平感知，满足中层领导的尊重需求，同时为中层领导激励员工的回报行为奠定基础。二是组织管理的基本需要，当中层领导者努力工作、严格监管时，员工也会提升努力程度，组织整体绩效随之增加；当中层领导者消极怠工时，员工也会选择同样的行为，且转变中层领导者和员工行为需要较高的管理成本。为避免上述情况的出现，应首先对中层领导进行激励。

　　（二）中层领导对员工的激励强化

　　中层领导在获得组织高层领导者的有效激励后会产生一种积极回馈感，同时，中层领导还会将这种积极反应进行延伸。在中层领导与员工的委托代理关系中，中层领导属于委托人，因此，中层领导也会加强对员工的激励，给予员工更多的绩效奖励、积极鼓励员工等，使得员工对中层领导及组织产生积极回报感。这个过程中存在一个关键问题，即中层领导自我利益的牺牲与员工利益增加之间的因果关系。中层领导者要充分认识到自身的地位与职责，一方面，履行好与组织高层领导之间的委托代理关系，以自身努力回应组织高层领导的友善行为；另一方面，加强员工管理、提升员工积极性。为此，中层领导可将从组织高层领导那里获得的激励资源再分配给员工，如将自身权力主动下放给员工，通过增加授权调动员工的主动性；申请将自身绩效奖励与员工共同分享，以自我利益的部分损失实现与员工收益的共同增长等。

　　（三）激励与约束之间的协同

　　虽然在公平博弈过程下管理成本会得到节省，但这并不意味着不需要管理和监督，因此，在强化激励的同时，也要加强对中层领导和员工的约束，保障激励效果真正实现。首先，加强对中层领导的约束。高层领导者需要加强对中层领导者的工作监管，对中层领导者的业绩真实性进行考察与评价。比如，