双重委托代理框架下组织激励困境、公平博弈与激励协同／李鹏菲 　　

　　（二）模型建立

　　在中层领导者选择消极怠工策略时，员工监督也处于打折状态，此时，中层领导者对员工的绩效评价也处于失真状态。对于员工来说，这是一个“机会”，即使消极怠工也不会受到惩罚，努力工作也得不到应有的奖励，因此，为了维护自身利益，员工往往会选择消极怠工。我们将中层领导消极怠工时员工努力工作的收益设定为“投入成本+工作成果”，那么员工消极怠工的收益则为“节省的投入成本”。员工的工作状态直接影响着部门绩效，也就与领导绩效存在着密切联系，当员工努力工作时，中层领导者的收益为“节省的管理监督成本+员工工作成果的贡献”，高层领导对中层领导的工作表示认可并给予奖励，此时领导者的总收益为“节省的成本+员工贡献+高层奖励”；当员工消极怠工时，其对中层领导利益增加无贡献度，部门绩效低下也会影响高层领导对中层领导的评价，甚至会带来惩罚行为，此时中层领导者的总收益为“节省的管理监督成本+负面评价+高层惩罚”。

　　在中层领导者选择努力工作策略时，中层领导者对员工监督到位，对员工表现、努力程度等都有着较为清晰的认知，此时，员工绩效评价相对真实、客观。因此，在这种情况下，员工努力工作就会受到奖励，消极怠工则会受到惩罚，即努力工作为员工带来更多的收益。员工努力工作会得到领导奖励，其收益为“投入成本+工作成果+领导奖励”；员工消极怠工时会受到领导惩罚，其收益为“节省的投入成本+领导惩罚”。根据对员工表现与领导绩效关系的分析，当员工努力工作时，中层领导者的绩效会得到提升，也会赢得高层领导者的认可，但考虑到中层领导者的管理成本，此时中层领导者的总收益为“员工收益贡献+高层奖励+监督管理成本”。当员工消极怠工时，其对中层领导者的收益增加无贡献度，且为转变员工行为需要付出管理成本，但此时高层领导者为进一步激发中层领导管理动机会给予其奖励，此时中层领导者的总收益为“管理监督成本+高层奖励”。

　　（三）模型分析

　　根据上文分析，当员工与中层领导者同时选择努力工作策略时，整体收益最大，此时员工收益达到帕累托最优。当员工消极怠工时，不管领导者选择哪种策略，整体收益均为零。对于中层领导来说，收益最大的情况是在“搭便车”时，中层领导自身消极怠工，将员工的努力“偷换”成自己的业绩，将原本应给予员工的奖励“截留”。但此时对于员工来说，其工作成本与产出之间明显不呈正比，这会严重削弱员工的工作积极性，因此，这是一种不健康、不合理的激励模式。对于员工来说，收益最大的情况是自身努力工作且得到领导者的认可。因此，在设计员工激励机制时，要增加对员工的奖励，使其付出能够得到回报，这样才能够提升员工的组织公平感知，促使其付出更多的努力。员工努力、领导认可的情况是可能发生的，但员工不努力、领导