双重委托代理框架下组织激励困境、公平博弈与激励协同／李鹏菲 　　

　　三、领导与员工的公平博弈——组织激励的合作性均衡

　　在委托代理理论传统分析中，委托人给予代理人的薪酬包括两部分：固定工资与绩效奖励。该理论认为，理想状态下固定工资应是代理人同意经济契约的最低支付，或者稍高于最低支付。但很多案例并不符合这一论述。比如，很多企业给予高管固定工资的标准是高于行业平均水平的，即便是在企业可给予其较低固定工资、通过提升奖励绩效来达到激励目的的情况下。企业为什么会选择成本更高的激励方式？对此，委托代理理论并不能给予很好的解释。因此，本研究在委托代理框架中引入公平因素，构建公平偏好基础上的委托人与代理人博弈模型。

　　在委托代理理论基础上融入社会交换理论和行为经济理论的互惠性论述，即个体接受别人的善举并回馈善举的行为也就是积极互惠，个体接受恶举并回馈恶举则是消极互惠。管理学家MATTHEW将这一过程引入组织行为学领域中，并将其称之为工作场所的公平性。MATTHEW认为，公平性是一种心理反应，除了投桃报李、以牙还牙的对等公平，还存在着一种不对等的公平，即个体即便知晓自身利益会受到损伤，依然会以牺牲自身利益为代价去增进他人收益。这种不对等公平只是体现在工资、薪酬等层面，且双方之间依然会遵循积极互惠原则，即利益增进的个体会对利益损失的个体产生回报感。［2］将这一情境迁移至委托代理框架下，也就是代理人会通过更为努力的工作、更加高涨的热情来回报委托人，更愿意帮助委托人去实现利益最大化。这就能够很好地解释为什么一些企业愿意采取高成本的高管激励方式，也就是通过这种激励使得高管产生对企业的回报感，提升其努力程度。企业与高管之间可呈现积极互惠关系，中层领导与员工之间同样会产生相应回馈。当中层领导牺牲自我利益、增加员工利益时，员工会因为中层领导的友善行为而产生一种积极的回报感，即便是在没有领导监督的情况下，员工也很少会消极怠工，而是以一种积极工作的主动行为来回应领导者的善意。在员工眼里，中层领导就是组织的代理人，中层领导的友善行为也会增加员工的组织归属感、组织支持感，进一步减少其反生产行为。基于此，领导者与员工之间的公平博弈，并不是无限次重复的，而是有限次数的，甚至是一次性完成的，这有利于领导者与员工将更多的精力投入到工作中，形成良好的上下级关系。

　　委托代理框架中公平偏好与积极互惠的引入，从根本上说，是委托人通过增加激励投入来获取更多收益的过程。虽然委托人牺牲自我利益、增加代理人利益的激励方式是高成本的，但会产生两方面的效果：一是激发代理人的回报心理，增强其努力行为，产生更高的收益；二是降低监督与管理成本。当生产收益+节省成本>激励成本时，委托人的总体收益依然是增加的。但是，这种假设真的能成为现实吗？答案是肯定的。美国学者Holmstram构建了委托代理双方的公平博弈模型，经过计算发现，在委托人牺牲自我利益