双重委托代理框架下组织激励困境、公平博弈与激励协同／李鹏菲 　　

　　根据委托代理理论，委托人以双方认同基础上的指标体系对代理人进行激励，以激发代理人的积极性与主动性。传统论述中存在着一些不足，只将代理人自身的绝对收益作为研究对象，缺乏对相对收入的分析。依据社会比较理论，人们总是有意无意地将自己与他人进行比较，这个比较结果会与公平感直接相关，并对人们的心理和行为产生严重影响。因此，本研究认为，委托代理关系框架下的激励机制应严格坚持公平原则，在考虑绝对收益的同时，还应强调相对收益，保障激励契约的有效性，实现激励效益最大化。本研究在委托代理关系中引入公平要素，分析委托人与代理人之间关于激励的公平博弈，以寻求更为有效的激励模式。

　　（二）领导激励与员工激励

　　组织领导是典型的代理人，领导激励也就成为重要研究对象。根据委托代理理论，激励领导者能够使其展现出更高的管理与决策水平，促进组织绩效提升。但领导激励与组织绩效提升之间也并不总是成正比，有学者对领导激励与组织绩效之间的关系进行了实证研究，研究结果显示领导个体激励与组织整体绩效之间存在着显著弱相关；还有学者研究表明，在国有企业内过高的高管薪酬会降低企业的资金运营效率，降低组织绩效。［1］因为，过高的领导激励破坏了企业公平氛围，产生了负面效应。因此，领导激励是一把双刃剑，需要进一步增强领导激励的精准度。

　　员工激励的研究内容广泛，视角丰富。比如，有的从物质激励角度出发，研究了股权激励、薪酬激励、薪酬黏性激励等内容；有的从心理视角出发，探究了心理契约、心理授权等对员工行为的影响；还有的从领导者视角对员工激励进行分析，认为领导者应采取多种类型、多种方式的激励政策，从而保障员工激励的有效性。总体上来说，大部分学者认为协同激励对员工激励的效果最佳，比如物质激励与精神激励协同、内在激励与外在激励协同等，都能够取得良好的效果，增强员工的心理安全感，提升员工的工作效率。本研究将协同激励进行扩展，从单一主体上升为多元主体，探究领导激励与员工激励之间的协同关系，寻找二者之间相互服务、相互强化的有效模型。

　　二、领导与员工激励困境——无限次重复博弈

　　博弈论作为经典分析工具，描述了不同个体之间的策略转变与相互关系，能够直观地展现出相关主体的利益得失、决策预测与相应影响。博弈产生的最根本原因是利益差异，在资源有限背景下，领导与员工之间会展开激励博弈。

　　（一）基本假设

　　层级管理更多地类似于一种多重委托代理关系，而委托代理的核心机制之一就是激励与约束，通过行为导向、行为规范使代理人的行动符合委托人的期望，实现委托人的利益最大化。为此，组织领导者在设计激励约束机制时，要注重激励与约束的相容性，以理性约束和效率提升作为设计目标。在层级管理的激励机制设计过程中，组织领导者既要关注部门、团队领导者的激励与监督，又要借助管理层对员工层实施激励与监督，通过层级激励与层层监督，使得个体与整体目标、上层与下层目标保