家庭支持型主管行为对女性员工创新绩效的影响研究／陈晓暾 袁生娜

　　【关 键 词】女性员工；创新绩效；家庭支持型主管行为；心理安全感；工作生活质量；女性角色态度

　　【作者简介】陈晓暾（1977— ），男，陕西科技大学经济与管理学院副教授、硕士生导师、博士，研究方向为人力资源管理、创新创业管理；袁生娜（1997— ），女，陕西科技大学经济与管理学院硕士研究生，研究方向为组织行为学、人力资源管理。

　　【基金项目】国家社会科学基金项目“儒家气节观的历史嬗变研究”（项目编号：19BZX113）

　　一、理论基础与研究假设

　　（一）FSSB与女性员工创新绩效

　　领导行为是员工创新绩效的重要前因变量，如道德领导可通过社会交换正向影响创新绩效，而领导排斥则抑制员工创新绩效。受传统的性别分工观念影响，大多数男性员工会将主要精力和资源投入到工作领域，而较少参与家庭事务，工作—家庭冲突问题对男性员工影响较小，因而男性员工的创新绩效更容易实现。与男性员工相比，女性员工更容易产生工作—家庭冲突，面临工作与家庭的双重负担。FSSB作为女性员工的直接支持性资源，其行为对女性员工的影响更加直接，因此本研究推测FSSB对女性员工创新绩效有正向促进作用，具体表现在以下几个方面。首先，FSSB在家庭领域对女性员工表现出情感性支持，即理解女性员工的双重角色冲突，关心女性员工的工作—家庭需求，并尊重女性员工的工作选择。感受到主管的情感性支持，基于互惠原则，女性员工会改变自身的行为和态度，以更加乐观的心态投入到工作岗位中，主动创新工作方式并提升创新绩效。其次，FSSB为女性员工提供制度性和政策性的支持，为女性平衡工作—家庭冲突提供了制度保障，为女性员工消除了开展工作创新活动的顾虑。再次，主管创新性地开展对女性员工家庭方面的支持工作，能够让女性员工学习女性主管平衡工作—家庭关系的做法，尤其是女性主管能够为女性员工创新工作起到角色榜样作用。女性员工在女性主管榜样作用的影响下，也会有更多的创新行为，从而提高创新绩效。因此，根据社会交换理论，家庭支持型主管与女性员工建立了高质量的社会交换关系，基于