家庭支持型主管行为对女性员工创新绩效的影响研究／陈晓暾 袁生娜

　　（二）心理安全感的中介作用

　　心理安全感是员工在工作场所中从事具有风险性、不确定性行为时对安全的信念和主观感受，是员工对工作的一种认知状态。心理安全感包含主观安全感和氛围安全感，且受到领导风格和组织氛围等因素的影响，同时上下级关系可通过心理安全感正向影响员工建言行为。基于此，本研究认为FSSB对女性员工创新绩效的影响能够通过心理安全感传导。

　　更进一步，本研究认为FSSB正向影响心理安全感。首先，组织必须为女性员工解决后顾之忧。女性员工不仅面临着日益激烈的竞争，也面临着工作—家庭双重角色的压力，若要女性员工预见性地改变工作方式、对工作和组织“远图长虑”，组织就必须为其解决后顾之忧。支持性的组织氛围能够降低员工的不安全感，FSSB提供的情感性支持和工具性支持都能让女性员工在实施创新行为前减少对行为后果的心理忧虑，即FSSB能够提高女性员工的心理安全感。其次，FSSB会让女性员工得以灵活地平衡工作—家庭关系，缓解女性员工的压力感和焦虑感，并进一步提高安全感。再次，根据社会交换理论，FSSB为员工提供较多的组织资源，员工同样会以资源回报组织。心理安全感作为一种心理资源，是员工回报组织的重要社会交换资源。女性员工处于支持性的工作环境中，会表现出更高的心理安全感。与此同时，女性员工的心理安全感能正向促进创新绩效的实现。员工创新过程及创新绩效实现均具有一定的风险性，出于自我保护，女性员工只有在充满支持感和安全感的环境氛围中，才愿意冒险来创新工作方式，进而提升创新绩效。此外，有研究表明，心理安全感能促进员工创新行为的实施。综上所述，基于社会交换理论，FSSB通过影响女性员工的心理安全感进而促进创新绩效的提升。基于以上逻辑，本研究提出假设H2：心理安全感在FSSB与女性员工创新绩效的关系中起中介作用。

　　（三）工作生活质量的中介作用

　　工作生活质量包含个体、工作和组织三个维度，其中个体维度是从员工视角出发，强调员工在工作场所中所获得的物质满足和精神满足。工作满意度是衡量工作生活质量的重要指标。作为一种主观情感心理体验，较高的工作生活质量一般表现为舒缓、热情、自信、乐观等积极的情绪。［1］研究表明，支持性人力资源管理政策可通过平衡工作—家庭关系正向影响员工的工作生活质量，而工作—家庭冲突则会降低医务工作者的工作生活质量。不同性别的员工对工作生活质量的感受不同，女性员工对工作生活质量的感知要高于男性。此外，工作绩效是工作生活质量的重要结果变量。研究发现，旅游业员工的工作生活质量可通过敬业度正向影响工作绩效，基于此，本研究认为FSSB对女性员工创新绩效的影响能够通过工作生活质量传导。

　　本研究认为FSSB正向影响女性员工工作生活质量。首先，主管对女性员工家庭方面的支持，能够让女性员工缓解工作—家庭冲突，并提高女性员工对工作的满意程度，进而提高其生活质量。其次，FSSB对女性员工家庭方面的情感性支持，会让女性员工感受到支持性的组织氛围并对组织和主管产生信任感，同时受“滴水之恩当涌泉相报&