家庭支持型主管行为对女性员工创新绩效的影响研究／陈晓暾 袁生娜

　　第二，本研究丰富了针对女性员工这一特殊群体的理论研究，从研究对象上拓宽了员工创新绩效的研究领域。中国管理情境中，女性员工由于其工作—家庭的特殊性，并不能完全以一般性员工的身份去研究，以往探究一般性员工的创新绩效文献较多，但对女性员工创新绩效的研究较少，而将社会交换理论和认知—情感个性系统理论相结合的研究更是凤毛麟角。本研究从两个理论结合出发，探究影响女性员工创新绩效的前因，深入剖析FSSB促进女性员工创新绩效提升的内在机理，有利于增强学者们对女性员工的关注，也有助于丰富员工创新绩效的研究。

　　（二）管理启示

　　首先，组织应采取多种方式鼓励主管的家庭支持行为。一方面，主管要具备对女性员工提供家庭支持的技能。组织可选拔具备家庭支持能力的员工为主管，同时对现有主管展开家庭支持行为的专项培训。另一方面，强化家庭支持行为的组织氛围。组织应将家庭支持行为这一因素纳入主管的考核范围内，同时建设家庭支持型企业文化，从硬性和软性两个方面营造家庭支持氛围。此外，健全与家庭支持行为相关的激励制度，将家庭支持行为这一非正式的组织支持通过制度建设转变为正式的组织支持，从制度上对主管的家庭支持行为提供保障。要健全相关的激励制度，从根本上保障主管对女性员工的家庭支持行为。

　　其次，女性员工的心理状态会影响创新绩效，管理者要关注女性员工的心理状态。中国管理情境中，受传统男女分工的影响，面对激烈的竞争，女性员工更容易产生焦虑感，进而引发消极情绪，降低工作积极性。在家庭领域为女性提供支持可提高女性员工的心理安全感，因此，管理者和领导者要满足女性员工的合理需求，降低女性员工因工作—家庭冲突而产生的压力感和焦虑感，以各种支持性的管理措施提高女性员工的心理安全感。

　　再次，组织应关注女性员工的工作生活质量，采取多种方式提高女性员工的工作生活质量。研究表明，女性员工的工作生活质量影响其工作行为和创新绩效，这就要求组织提高对女性员工工作生活质量的重视程度，关注女性员工对工作的主观心理感知。女性员工尤其是已婚职场女性面临着比男性员工更大的工作—家庭冲突，组织应为她们提供更多家庭领域的支持，缓解她们的主观压力感和焦虑感，进而提高其工作生活质量。组织可双管齐下，采取正式和非正式的措施来提高女性员工的工作生活质量，如健全相关家庭支持制度、鼓励家庭支持型主管行为和营造家庭支持型组织氛围等。

　　最后，组织应重视女性员工的性别角色态度，帮助女性员工转变角色价值观，适当提高女性员工的工作角色认同。一方面，组织应重视女性员工的角色态度，帮助女性员工制订职业生涯发展规划和家庭发展计划，有计划地平