家庭支持型主管行为对女性员工创新绩效的影响研究／陈晓暾 袁生娜

　　当女性员工具有高工作角色认同感时，FSSB对女性员工创新绩效的作用效果更强。工作角色认同高的女性员工更倾向于将个人资源分配到工作领域，看重工作价值的实现，追求事业成功，且面临的工作—家庭冲突更小，因而此类女性员工更容易感知到主管在家庭领域的支持性行为，更容易激活情感单元和行为单元，从而将支持性资源更好地整合并投入于工作领域中，进而表现出更多的积极行为并产出创新绩效。因此，工作角色认同会促进FSSB对女性员工创新绩效的作用效果。

　　当女性员工具有高家庭角色认同时，FSSB对女性员工创新绩效的作用效果较弱。家庭角色认同强的女性员工会将主要时间和精力分配在家庭领域，更看重家庭责任，更愿意接受“女主内”的观念，且面临着更高水平的工作—家庭冲突。家庭角色认同强的女性员工即使感知到来自主管的家庭支持行为，但受传统观念和人格特征的稳定性影响，也不愿意将更多的资源投入到工作领域中。因而，在家庭角色认同下，FSSB对女性员工创新绩效的作用不明显。

　　由此，本研究提出假设H5：女性角色态度调节FSSB和女性员工创新绩效之间的关系。与家庭角色认同相比，FSSB对工作角色认同女性员工的创新绩效影响更强。

　　二、研究设计

　　（一）样本与数据

　　本研究以创新型企业的女性员工及其直接主管为研究对象，分别在西安、咸阳、渭南、延安和宝鸡5个城市的创新型企业发放问卷。在遵守陕西省新冠肺炎疫情防控总体要求下，依托校地资源和校友资源，调研前取得各企业高层管理者的同意，调研时得到人力资源部门的帮助，调研工作从2020年7月开始至8月结束，共历时1个月。调研问卷由主管—员工问卷编码配套组成。为避免同源误差，采取他评方式填写问卷，主管填写测量女性员工创新绩效的问卷，女性员工填写测量FSSB、心理安全感、工作生活质量和女性角色态度的问卷。共发放配套问卷500份，收回486份，剔除无效问卷，得到有效问卷共445份，问卷有效回收率为91.56%。从样本的基本特征看，24~45岁的女性员工占比在69%以上，已婚女性员工占比40%，本科及以上学历占比超过79%。

　　（二）变量测量

　　为确保量表的信度和效度，本研究均使用国内外经实证验证的成熟量表，问卷采用Likert 5点法，1为完全不符合，5为完全符合。研究表明，女性的年龄和婚姻状况等人口统计学变量会影响女性员工在工作和家庭中的行为，因此，将女性员工的年龄、婚姻状况和受教育情况等作为控制变量引入到研究中。

　　三、数据分析

　　（一）验证性因子分析

　　采用AMOS软件对FSSB、心理安全感、工作生活质量、女性角色态度和女性员工的创新绩效这5个变量的区分效度进行验证性因子分析，五因子拟合效果最佳（x2/df=2.363，RMSEA=0.082，IFI=0.922，TLI=0.908，NFI=0.915，CFI=0.903），因此本研究各构念有良好的区分效度。

　　（二）描述性统计与相关性分析

　　对本研究各变量描述性统计和相关系数进行分析，结果表明，FSSB与心理安全感（r=0.279，p<0.01）、工作生活质量（r=0.387，p<0.01）、创新绩效（r=0.254，p<0.05）显著正相关，同时，心理安全感和工作生活质量（r=0.365，p<0.01）、创新绩效显著正相关（r=0.331，p<0.01），工作生活质量与创新绩效显著正相关（r