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自我概念视角下家长式领导对员工沉默的影响机制研究/毛翠云 侯文静 林 香

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:毛翠云 侯文静 林 香 日期:2018-02-28 15:54:26
  【摘  要】以员工自我概念为视角,结合自我一致性理论,可构建家长式领导-组织自尊-员工沉默的理论模型。研究表明:组织自尊对员工沉默行为有负向影响;仁慈领导和德行领导对员工沉默行为有显著负向影响,而威权领导则对其有正向影响;组织自尊在威权领导与员工沉默之间存在部分中介效应,在仁慈、德行领导与员工沉默之间存在完全中介效应。由此,可采取如下管理措施:合理调整领导风格,提高领导效能;建立良好的沟通反馈机制,提高员工组织自尊水平;加强对员工的培训和教育,增强领导对员工自我概念的敏感度。
  【关 键 词】家长式领导;员工沉默;组织自尊;自我概念
  【作者简介】毛翠云(1963— ),女,江苏大学管理学院教授、工商管理系副主任、企业伦理研究所所长,研究方向为人力资源管理、创业管理及企业伦理;侯文静(1992— ),女,江苏大学管理学院硕士研究生,研究方向为人力资源管理;林香(1992— ),女,江苏大学管理学院硕士研究生,研究方向为人力资源管理。
  【基金项目】教育部人文社会科学基金项目“创业胜任力脑象图测评研究”(项目编号:10YJA630116)
  【中图分类号】C933     【文献标识码】A     【文章编号】1003-2606(2018)05-0020-04
 
  近年,沉默之风蔓延在各类工作场所。调查显示,组织中有超过85%的管理及技术人员承认至少在某些与自己相关的工作问题上保持了沉默。员工明哲保身、沉默不言带来的消极影响是不言而喻的。已有研究表明,一方面,员工沉默会对员工个体产生不利影响,降低个体的工作满意度、幸福感及组织承诺,产生情绪耗竭、生理及心理退缩行为、偏差行为,增加离职倾向;另一方面,员工沉默也会阻碍组织的进步与发展,降低知识分享效率及领导决策的有效性,抑制组织创新及变革。组织环境的复杂多变增加了员工的心理不确定性,员工沉默现象更加严重,并开始受到学界的关注。受中国传统儒家思想、中庸思维方式和差序格局形成的“水波纹”文化的影响,中国企业管理者的领导方式具有明显的“家长式作风”,突出表现为长(父)辈的权威、仁慈和道德模范作用。家长式领导风格在显著提升员工工作绩效、工作满意度、组织承诺的同时,也会限制员工的自主性和创造性,影响员工意见的表达,降低决策质量。因此,家长式领导风格作为影响员工沉默行为的一个重要因素,值得深入探讨。
  现有的文献研究主要是基于社会交换理论来解释家长式领导对员工行为及工作结果的影响,然而自我概念理论认为,员工的自我认知和评价才是影响他们行为的内源动机,个体在与环境的交互中形成对自我的认识并从环境中得到反馈。不同领导风格会影响员工自我概念的形成,组织自尊则反映了个体在组织中存在的意义和价值,组织自尊作为自我概念中评价维度的典型构念开始引起众多学者的关注。鉴于此,在中国文化情境下,本文以自我概念为视角,提出一个新的理论框架来解释家长式领导对员工沉默行为的影响机制,并选取组织自尊作为中介变量,构建家长式领导-组织自尊-员工沉默的理论模型。
  一、理论基础及研究假设
  (一)家长式领导与员工沉默
  家长式领导是指“在人治的氛围下,所显现出来的具有严明纪律与
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