自我概念视角下家长式领导对员工沉默的影响机制研究/毛翠云 侯文静 林 香

　　再次，组织自尊在家长式领导的三个维度与员工沉默之间均起到中介作用。一方面，依据自我概念理论，员工在工作中通过与领导者沟通交流，提升组织自尊感知，认识到组织、领导者对自我价值的认可，从而有利于其打破沉默的状态，积极建言献策，以维持与自我评价的一致性。另一方面，根据双因素理论，激励因素满足时，可以有效调动个体及群体的工作积极性，当基于组织的自尊水平较高时，员工的内部人身份认知也会提升，进而产生建言及创新行为。

　　（二）管理启示

　　首先，对于领导者而言，一方面，要在科学的管理制度下，对员工给予人文关怀，创造公平和谐的组织氛围和工作环境，尊重并关注员工的需求，肯定其工作价值，并着力改善自身与员工之间的互动过程，增加沟通的渠道和沟通频率，倾听员工的声音，建立并完善员工建言激励机制，让员工认识到自身价值的重要性，从而增加员工利组织行为的产生。另一方面，要树立良好的自身形象，通过自身道德垂范，提升领导感召力，引导员工提高自身职业道德修养，激励员工以积极正面的行动支持领导决策和企业战略规划。

　　其次，对员工而言，要及时了解并学习领导者做出的战略决策，有想法及时沟通，敢于突破制度和规则的约束，向组织和领导者提出富有创新性的合理化意见，帮助企业在发展和变革的道路上走得更加顺利。要学会利用有限的渠道和方法，维护自身合法权益，在及时沟通的过程中，发现问题，解决问题，进而改进目前的工作。要学会与领导、同事建立共识和信任感，真诚地提出或接纳有益于自身和他人的意见和建议。

　　再次，对于企业而言，要建立良好的沟通渠道和建言平台，促使员工积极参与公司决策的制定、讨论与实施，形成开放、包容的集体决策氛围。要建立员工申诉制度，为员工释放情绪提供空间，帮助员工减轻工作压力及由人际压力带来的紧张和不快。此外，为提高员工的自我评价水平，企业可加强对员工的培训和教育，同时也要注意培养和增强领导对员工自我概念的敏感度。

　　四、研究不足与未来展望

　　本研究还存在以下不足之处：一是调查采用自评式填写方式，缺乏配对样本，数据源于对同一对象的认知。二是由于时间的限制，本研究采用横断面研究进行设计和调查，可能会削弱研究结论的说服力。未来的研究可以从以下几个方面进行探索：第一，深入研究家长式领导单一维度对员工行为的影响，研究个人价值观、自我效能等因素的中介作用，以及组织政治知觉、传统性等因素的调节作用。第二，可进一步研究本土文化情境下家长式领导不同维度之间的交叉影响，以及不同领导风格组合的影响。

 

　　参考文献：

　　［1］樊景立，郑伯埙.华人组织的家长式领导：一项文化观点的分析［J］.本土心理学研究，2000（13）：127-180.

　　［2］李锐，田晓明，柳士顺.仁慈领导会增加员工的亲社会性规则违背吗？［J］.心理学报，2015（5）：637-652.

　　［3］Pierce J L